国企考核组考核情况汇报材料
一、引言
为了进一步提升国企的经营效率和服务质量，我们对全公司的各部门和员工进行了全面细致的考核。本次考核历时两个月，覆盖了公司所有业务领域和岗位，旨在通过科学、公正的评估，发现存在的问题，并针对性地提出改进建议。以下是对本次考核的详细汇报。
二、考核方法与流程
本次考核采用多种方法相结合的方式进行，包括目标管理法、360度评价法以及关键绩效指标法等。考核流程分为三个阶段：自我评价、同事评价和上级评价。每个阶段都有明确的评价标准和操作流程，确保考核的公正性和客观性。
三、考核结果分析
1.部门考核结果：各部门在各项考核指标上的表现各有千秋。销售部在业绩达成方面表现出色，但客户满意度有待提高；生产部在生产效率方面有所提升，但在质量控制方面仍需加强。
2.员工考核结果：大部分员工都能按照公司要求完成工作任务，但也有部分员工在技能提升、团队协作等方面存在不足。
四、问题与改进建议
针对考核过程中发现的问题，我们提出以下改进建议：
1.针对销售部客户满意度不高的问题，建议加强客户服务培训，优化客户服务流程。
2.针对生产部质量控制方面的问题，建议加强质量管理体系建设，提高员工质量意识。
3.对于部分员工技能和团队协作不足的问题，建议开展针对性的培训和辅导，提高个人和团队整体能力。
五、总结与展望
本次考核工作取得了显著成效，不仅全面评估了公司各部门和员工的工作表现，还为公司未来的发展提供了重要参考。在未来的工作中，我们将继续完善考核体系，优化考核流程，提高考核工作的科学性和公正性。同时，我们也将加强对员工的培训和辅导，激发员工的积极性和创造力，为公司的发展注入新的活力。通过这些努力，我们相信公司能够在激烈的市场竞争中取得更大的成功。
公共部门人力资源管理·名词解释
1.公共部门人力资源管理
以国家行政组织和相关的国有企事业单位人力资源为主要分析对象,研究管理机关依据法律规定对其所属的人力资源进行规划、录用、任用、薪酬保障等管理活动和过程的总称.2.工作分析
指通过一系列的程序和方法,找出某个职位的工作性质、任务、责任及完成工作所需的技能和知识的过程，也是编写职位说明书的基础。
3。职位评价
指运用科学的程序对职位进行比较，以确定一个职位相对于另一个职位在工资或薪金等级中的位置.（其比较的真正目标是职位的内容,而不是它对于组织来说相当不准确的“价值”。）
4。职位分类
指在工作分析的基础上,依据工作性质、繁简程度、责任轻重和所需资格条件，区分若干具有共同特色的职位，对其加以分类，并作为公共部门人力资源分类标准的一种管理制度。
5.绩效考核
指人力资源部门以及直线业务主管依据特定的绩效考核目标，借助多种行为化和标准化的测量技术或方法,收集有关信息,建立测量指标体系,设定工作标准,对组织员工的行为能力、工作态度以及产出状况等进行客观评价，从而提升组织产出水平（质量和满意度）的管理控制过程。
6。人力资源培训与开发
指组织为使员工获得或改进与工作相关的知识、技术、能力、态度、动机和行为而开展的有计划的活动，通过这些活动增进员工绩效，并促使员工行为与组织战略目标相一致。
7.医疗保险
指劳动者因患病而暂时失去劳动能力和收入来源，国家和社会给予其一定的医疗服务、假期和收入补偿，以促其恢复劳动能力，尽快投入劳动过程的社会机制。
8。失业保险
一种保障劳动者在失去劳动机会和收入来源后,获得经济帮助，从而维持基本生活水平的社会机制。
9。公职人员交流调配
指根据国家行政机关以及国有企事业组织工作的需要、锻炼人才的需要或其他法定的原因,依据法定的管理程序和方法，对系统内部公职人员的人事流动，以及系统之间的人事流动，进行的组织、控制、协调等管理活动和过程的总称。
公共部门人力资源管理·简答题
1。设计学派的SWOT战略分析方法的内涵是什么？
strength(内部优势)、weakness（内部劣势）、opportunity（外部机会）、threat（外部威胁）
2。简述波特的竞争分析“五力”模型
①新加入者的威胁；②
组织供应商的议价能力；③
组织顾客的议价能力;④
替代品的威胁；
⑤竞争组织间的竞争激烈程度。
3。简述人员招募甄选的程序
①组织中出现职位空缺，由此提出人员增补需求,人员招募甄选工作开始；
②确定招募甄选负责部门，制定招募实施计划；
③确定招募方式；
④对应聘人员进行考试、面试等甄选工作；
⑤确定试用人员并进行任职培训；
-1-
⑥
试用人员上岗试用;⑦
试用期满后，对试用人员的工作绩效和适应性进行考核，合格者正式录用为组织人员，双方签订任用合同或其他契约。至此，整个招募甄选过程全部结束。
4。人员招募甄选的技术和方法有哪些？
笔试、面试、心理测试、行为模拟测试法、工作抽样法、评价中心。
5。绩效考核在人力资源管理中起到了哪些作用？
①激励员工改进绩效;②
与员工沟通组织管理层的目标与目的；③
促进组织成员的发展；
④制定和改进人事决策。
6。简述公共部门人力资源培训规划的内容
①准备工作;②
明确培训对象；③
明确培训机构；④
确定培训人员;⑤
确定培训内容;⑥
估算培训成本。
7.简述公共部门人力资源培训的基本类型
初任培训、任职培训、专门业务培训、在职培训。
8。公共部门建立正常的辞职和辞退制度的意义是什么？
辞职、辞退制度打破了人员的单位所有制，为员工自主选择开辟了通道。同时,辞退制度强化了公职系统的激励机制，增强了公职人员提高工作绩效的内在动力。
9。社会上常说的“五险一金”中的“五险”是指哪五种社会保险?养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险、生育保险.(“一金":住房公积金)公共部门人力资源管理·论述题
1。试举例说明三种常见绩效考核的偏差?并提出相应的控制措施？
①从众心理.措施：加强考前培训,对考核者的顾虑进行疏导,或者在下级考核上级时采取匿名方式，当然这要避免下级的报复性扭曲真实绩效。
②驱中误差。
措施：对各种考核要素及其等级加以明确定义，必要时可预先规定考核成绩分布率,采取成绩分布限制法进行考核。
③优先与近因效应误差。
措施:考核者一定要了解和掌握被考核者整个考核期的相关资料，对其整个考核期的表现进行全面的、综合的评价。
④光环效应的误差。
措施：考核者对被考核者工作的每一方面都应作认真评价，避免以篇赅全，同时也要提高考核者的考核技能。
⑤刻板印象误差。
措施:采取加大考核前的培训力度、提高考核者的考核技能避免这种误差。
⑥
自我比较误差.措施：将考核内容和考核标准细化和量化，并要求考核者严格按照考核要求进行考核.⑦
盲点误差。
措施:与自我比较误差措施相同.2。试论我国国家公务员考试录用制度的原则和程序。
原则:公开原则、平等原则、竞争原则、择优原则。
程序：①
发布招考公告；②
资格审查;③
公开考试;④
严格考察;⑤
录用公示；
⑥
审批录用;⑦
试用。
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公共部门人力资源管理·案例分析
第一章案例：公务员报考热
材料一：国家公务员招考补报截止,“国考"报名者突破105万
2009年中央、国家机关公务员报名的补报工作于2008年10月27日凌晨截止，通过审核的报名人数创纪录超过105万人，各职位平均竞争比例为78比1，相比于去年的60比1,大幅度增长。同时，2009年的“国考”比2008年的报考人数增加了20多万人，为历年公务员考试报名人数最都的一次.从报名情况看，2009年“国考”报考人数最多的前十大职位,全部为海关系统职位，其中以天津海关和深圳海关最热。记者查看2008年“国考”报考人数前十大职位排名,发现海关系统也占有7个席位，其中以深圳海关最热.而中国残疾人联合会组联部基层组织建设一职,最终以4723人竞争比职位高居此次“国考”首席职位.但来自残疾人事部干部处的相关负责人称，这个职位主要是做地方残疾人工作，包括建设地方残疾人组织.地方残疾人干部管理等。该职位需要经常出差，去全国各地调研,收入大约为每月2000到3000元。
材料二:公务员报考热的四个原因
针对社会热议的“公务员报考热”，人力资源和社会保障部部长、国家公务员局局长表示，公务员报考热有四个原因：一、当前就业压力大,在这种形势下,不光报考公务员人数多，比如中石油、中石化这样的企业同样存在报考热。
二、公务员考录高举“凡进必考"的旗帜，公平，公正，公开，这种制度也吸引了更多人报考公务员，在这样一种“玻璃屋子里的竞争”,只要有真本事，就能考上公务员。三、公务员职业的稳定性，还有职业声誉较高,能够给人好的职业发展空间.四、公务员的报酬待遇比较稳定，也有相应的福利。
针对有媒体分析公务员报考热是因为公务员工作比较轻松、待遇高的原因,局长表示异议，他说：“当公务员，并不是有些人想的一份报纸，一杯清茶那么清闲,而且现在公务员也不好当,不能不作为，不能乱作为，不能越位,不能缺位，出了问题,责任追究力度也越来越大。“问题思考:1.结合材料,谈谈公务员这一职业的特点.2。你认为公务员考试热对当前的公共部门人力资源管理提出哪些挑战？
（1）误导了人力资源的配置。现代社会，虽然人们的职业选择多种多样，但由于公务员职业的公共性、稳定性、保障性，人们都选择报考公务员。这为公务员队伍注入了新的血液，有一定的积极意义，但是这也造成了行政部门人力资源的相对过剩和行政机构的膨胀和臃肿。（2）歪曲了对人才的激励。
“能力本位”应当是公共部门人力资源管理的核心价值观,其核心是建立公开、平等、竞争有序的竞争机制。但由于官本位的存在，企业（国企）、事业单位普遍存在用干部身份，级别大小来解决待遇，激励和挽留人才的政策作法，这种封官许愿的方式在一定程度上能起到激励的作用，可能会暂时挽留高素质人才防止人才流失，但从长远来看,这种做法是弊大于利的.对多数从专业技术领域进入到行政系统的人才来说,在专业技术方面是能手，但却未必深谙管理之道，这反而得不到应有的效果,抑制了其专业技术水平的提高，造成了“专业不对口”。
(3)公务员考试过热,造成大量选拔成本，耗费严重,从而造成资源的浪费。
（4）同为公务员职位，却一直冷热不均，有的引来上升竞争，有的却备受冷落甚至不足开考，造成人才资源的不平衡可能造成人才消耗.第二章案例：
案例一:公共部门与私人部门人力资源管理的比较
材料一:年薪20万也要考公务员
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2011年中央、国家机关公务员考试报名开始后，热门职位的竞争态势初见端倪。南京地区和报考条件较低的职位出现了拥堵的现象。出乎预料的是,在南京的报考人员中,出现了拿着高收入的外企白领.王芸为一家世界500强企业的员工，扣去税收月薪1万出头,一年分两次发的年终奖有6万多，一个项目完成后还能有数万元的项目奖.2007年，王芸的收入23万.当2010年国家对年收入超过12万的人群进行征税,他们单位很多员工都是首批征收对象。不过,每年20万的收入并没有给小王增加超出一般人的快乐。她告诉记者；“一旦有项目做时,人整天忙个不停，根本顾不上家庭，连自己的小孩生病也照顾不了.”
“其实，外资企业也较为稳定，这些世界500强的欧美企业在招聘时很严，进来后管理较为宽松。而且，有8年相关经验,都是其他大企业猎取的对象。每年都有10几个猎头联系她.不过,这样的生活并不是我最向往的。外资企业压力太大，效益虽好，却是与工作绩效紧密挂钩的.最吸引我的是公务员工作稳定.只要不犯大错，就可以在单位干一辈子。另外，公务员的压力会小很多。”小王说
据了解,小王现年30岁,在2010年就已经有了报考公务员的想法，但由于没有合适的职位才等到2011年来考.目前，她已通过报考单位的资格审查。
材料二:深圳将正式实行政府雇员制
2004年7月20号，在赴港招聘团成立大会上，深圳相关领导向与会的300多名单位代表公布了此次赴港招聘的具体细节，深圳市51家机关事业单位提供了雇员职位184个、高级顾问35个，薪酬标准有待统一。
据介绍,深圳市有51家机关事业单位参团，准备赴港招聘高级顾问35位、高级雇员171位.深圳市规划局、发改局、环保局、城管局等单位拿出了部门中的核心职位，准备到香港引来具有国际视野的专才,为深圳市的城市发展注入新的活力。
深圳市城管局有关人士称，目前雇员的待遇还没有统一的标准，需要市政府来认定，但假期、社保、合同、缴税等待遇和义务必须严格按照国家要求执行，一样也不能少。深圳市人事局表示,此次是深圳历史上等一次对外招聘政府的雇员，在起步阶段，合同期限一般定为1年，如果情况良好可续签。此外，薪酬方式也可不拘一格,哈工大深圳研究生院就是以课时计酬的单位之一，月薪可达6万元。
问题思考:1.结合材料，谈一谈公共部门人力资源管理与私有部门人力资源管理有什么区别？
(1)管理对象行为取向的不同，在公共部门工作的员工，其行为有一种保守趋向，倾向于明哲保身,不求有功，但求无过,好自为之的心态，在企业组织中的员工更加趋向于要富有创造性,这与公共部门组织强调稳定性有关,作为政府系统的人力资源管理部门必须能从根本上保障政府动作的稳定，这是政府人力资源部门必须必须遵守的基本价值取向,公共部门的组织成员要受更多规章制度的限制,强调严格遵守规则,势必使成员或多或少地变得墨守成规和强求一致。私人企业部门以“效率”为首要追求目标，对利益追求的永恒性，使得私营部门成为最创新精神的部门。只有以行为为导向，人们才会不惜成本，代价去创造事情.（2）价值取向差异管理目标不同，公共部门管理追求的是公共利益,对政府行政人员的管理是为了最大化的为社会利益服务，而私营机构则多是赢利单位,追求效率,效益是它基本的价值取向。公共部门的财政来源是税收，这决定其工作人员的行为要对公共利益负责,而企业只需对领导者利益，企业自身利益负责就够了，因此，公共部门的人力资源管理必须考虑政治价值,企业人力资源管理首先考虑的不是政治回应性与社会公平，而是经济生活中的交换与回报，人力资源管理则主要考虑的是谁进入企业的这些职位将最有利于企业的发展。
（3)公共部门人力资源管理在薪酬激励上更注重精神荣誉激励，不同的人员采取灵活、有针对性的薪酬激励措施,相比之下，私有部门精神激励作用要弱于公共部门,而薪酬福利制度的弹性与激励效果一般高于公共部门。
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2.公共部门人力资源管理的发展趋势有哪些？
（1）人事管理制度规范的建立。目前公共部门人力资源管理存在法律体系不健全等问题,所以要不断完善和改进。激励公务人员奋发有为，能者上，庸者下,失职和渎职者受到责任追究，建立监督机制.评价人才，不能仅仅根据学历、学位必须根据其能否胜任其岗位、是否有创新能力、是否有发展前途,来选拔人才。对人才不能求全责备.吸纳人才，不能只依赖从外部引进,还要注意从内部发现和培养.建立以工作表现为基础的激励机制。同时,增强公务员为公众服务的责任感和使命感.
（2)人性化的管理.调动公职人员的积极性,尊重公职人员的个人需求,改善工作条件。强调一个公职人员的服务意识，提倡奉献、合作的团队精神。还要民主管理、改善领导者与被领导者关系，把“上下关系"、“职务关系”日渐演变为“同事关系"、“盟约关系”.
（3)公共部门工作人员的职业伦理。传统的人事培训较多地强调职业技能和知识道德方面的教育，而新型的人力资源开发则强调组织文化的构建,部门伦理道德的教育以及工作人员工作技能和工作知识的更新。如果公职人员缺乏职业伦理,将会严重影响到公共部门的形象和合法性。
(4)利用信息技术，人力资源管理网络化。信息和网络技术的广泛应用给公共部门人力资源管理带来极大的便利和效率。充分利用网络技术可以节约管理成本,提高管理效率。利用互联网人们更容易加强沟通和联系，实现公众参与管理。为公众自由表达意志提供了空间。公共部门可以实行网上招牌，也可以实行全方位的动态管理。
(5)以人为本，强化服务意识。坚持以人为中心，突出人在管理活动中的根本地位。做到人尽其才，才尽其用。注重个人发展,尊重员工的合法权益.同时政府要转变职能，逐渐向服务性政府转变。
（6）高层次人才需求量的增加。高层次人才作用的发挥对一个组织的快速发展有深远的影响。我国现在高层次人才仍十分短缺、而且流失严重，难以满足实际需求.（7)人力精简与小而能
（8）专家治理与政策管理职业化。大量信息需求，增加公共部门的工作复杂性,使管理日趋技术化和专门化。
案例二：美国文官的功绩考核与晋升制度
美国政府在1905年推行功绩考核制度,1920年全国实施统一的文官考绩制度，从1937年起，美国政府曾经20多次改革公务员制度法.1978年10月，美国国会通过了《公务员制度改革法》，该法确定了落实“功绩制"的九项原则，其中竞争机制在该法中起着重要的作用，如在推行改革的措施中有“功绩工资制”、“考核制度"等，使功绩制考核和晋升制度更加完善.在9项原则简单概括为：公开竞争原则、公平对待原则、同工同酬原则、保持公德原则、效率原则、严格要求原则、培训提高原则、保持中立原则与提供保障原则。
《公务员制度改革法》改革了考核制度，要求考核的内容和方法必须密切联系职务的实际情况，一切人事决定,尤其是奖惩与晋升必须以考核为依据.考核分平时考核与年度考核。年度考核每年一次，考核结果分优异、满意、不满意。优异是指超额完成工作任务，可提薪一级，并可优先晋升职务.满意是指工作符合规定标准，可提薪一级.不满意的则要酌情给予减薪、降级、免职处分。美国政府对工作成绩显著的公务员给予奖励，除加薪、晋级外，还有其他的精神奖励和物质奖励。如高级行政人员中,每年通过考核有50人获得相当于工资额20％的奖金；有5％的人获得总统授予的“优秀行政官员”光荣称号,并获得奖金一万美元；有1%的人获得“卓越行政长官”的荣衔和奖金两万美元。但对于被评为“不满意”的或三年中没有一次被评为“优异"的高级行政官员，必须予以“除名”或降低为一般行政官员。
为了保证实施功绩考核与晋升制度,卡特政府成立了“功绩制保护委员会“.1981年10月1日开始，美国政府对部分中上级文官人员实行功绩晋升与功绩工资制度。他们的晋升不-5-
再依据年资实行等内自动晋级晋薪制,而是依据其工作成绩及主管单位业绩考核的结果来加薪晋级。具体对象是GS16—18等级的7000名司局级高级文官，以及GS13-15等级的11万名一般行政文员。功绩考核制度以工作成绩与贡献大小为依据，对工作优秀者晋级加薪，给予重奖;较好者给予一般鼓励;普通者保留其职务;低劣者处以降职或免职。
问题思考:1。美国文官功绩考核与晋升制度体现了公共部门人力资源管理的哪些基本原则?2。请客观评价美国文官的功绩考核与晋升制度。
第三章案例:案例一：公务员退出机制
材料一：浙江苍南—离岗退休
浙江苍南县的公务员编制在机构改革后,人数由原来的800多人削减到600多人,但还是严重超编.不少年纪大的占着编制不来上班，干事情的年轻人又没有编制，造成了中层干部的空缺。针对存在的弊端,2005年,苍南县推出退出机制,出台了《关于加强县直属机关和乡镇在编不在岗人员管理的若干意见》。作为省干部人事制度综合改革试点县，省里有关部门给予优惠政策。
该意见特别对退出政策作了规定:凡科（局）级及以下公务员男年满57周岁,女年满52周岁的，给予办理离岗退养手续。离岗退养期间，工资福利享受本单位在职人员同等待遇,并按照规定调整工资，待达到法定退休年龄时再办理退休手续；符合提前退休条件的公务员，由本人提出申请，及时给予办理提前退休手续。
材料二：辽宁、山西—-带薪下海
2004年8月,辽宁为有志于“下海”的机关干部系上“安全带”,即辞职领办或者创办企业的机关干部，在离开机关5年内如果本人申请,可在单位同意且有编制的情况下，继续回原单位工作。山西省则出台规定：机关公务员和财政全额拨款事业单位职工，可以离职带薪到民营企业就业。规定中明确说明，机关和全额事业单位的在职人员经批准自愿离职到非公有制企业工作，三年内原单位发放基本工资.三年期满后,如果要求回原单位工作，将由原单位安排工作。高等院校、科研院所的科技人员和管理人员离职创办科技企业或从事科技成果转化工作的,保留人事关系5年。这个规定，实际上是让公务员“带薪下海”，是政府给公务员的安全带。
有人认为，鼓励干部“带薪下海”，一可以精简冗员，完善人才流动机制;二能让官员直接参与市场实践，掌握更多市场经济知识，推动民营经济的发展，是好事。也有人认为,如此“下海”违背了市场经济的游戏规则，会制造出新的“官商"。
材料三：福建惠安——干部“多向流动”
近年来，福建省惠安县委认真贯彻执行《干部任用条例》，着力在干部能上能下方面下功夫，逐步形成了“能者上、平着让、庸者下”的干部选拨任用工作格局。他们针对不胜任现职干部的不同情况，区别对待,采取了5种不同的调整方式，具体包括：
(一)待岗.对因工作不努力而不能胜任现职，或在班子中闹不团结的,予以停职待岗，限期改正，并安排参加学习培训和参与临时性工作。
(二)改任.对由于领导才能较差，或健康原因难以胜任的，改任同一级别非领导职务；对有专业技术特长,但不适应党政领导岗位的，改任同一级别的非领导岗位,或专业技术部门领导岗位。
(三）降职。对不胜任现职,但具备下一级职位领导才能的，降级安排担任下一级职务。
（四)辞职.允许不胜任现职干部自愿辞去领导职务，并对有重大工作失误,造成不良影-6-
响的领导干部，依据规定责令引咎辞职。
(五）免职。对思想政治素质差，工作能力水平低、群众意见大,不宜继续担任领导职务的，直接予以免职。
2000年以来，该县先后有41名科级干部因不胜任现职被调整“下来”。
问题思考：1。
你认为上述几种公务员退出机制的尝试有何利弊？
2。
谈一谈你对公务员退出机制与激励机制之间关系的看法。
案例二：竞争上岗与公开选拨
材料一：
越来越多的党政机关把竞争上岗作为官员晋升的主要方式.2002年全国政府通过竞争上岗晋升的官员约为18万人，已占同年晋升人数的59.8%。竞争上岗的主要做法是：公开竞争职位与条件，公开报名,经考试、民主测评、组织审查、产生任职人选，然后按规定程序和干部管理权限择优任用干部。
但是人事部官员表示，竞争上岗制度还不完善,中央机关一些部门从未开展过竞争上岗,地方各省市的发展也不均衡.目前，中组部和人事部正在起草《党政机关竞争上岗工作的暂行规定》,把竞争上岗作为经常性的干部人事工作组织实施.材料二：
2002年《党政干部选拨任用工作条例》正式出台，全国各地普遍开展公开选拨党政干部工作。A市采取“一推双考”方式,公开选拨领导干部工作起步较早。从1998年到2004年,已经开展了三次不同层次、不同规模的公开选拨领导干部、后备干部和下派干部,收到了明显的实效.在公开选拨的过程中，通过个人自荐、组织推荐、笔试、面试、考查，引入竞争机制，层层选拨，选出了一批素质较高的领导人才，同时发现掌握了一批具有培养前途的后备人才。“公开、平等、竞争、择优”的理念深入人心，推进了干部人事制度改革的进程，在干部队伍中树立了正确的价值导向，形成了奋发向上的良好氛围，在一定程度上了遏制了跑官、要官、买官、卖官等在干部选拨任用中的腐败现象。
问题思考：
1。结合材料，说明“竞争上岗与公开选拨”的积极意义.2.谈谈你对如何完善选人用人制度的建议。
第四章案例：修改职位说明书
会计主管王一辉十分恼火地来找人事部主管魏林力，说：“魏主管，你发的这份文件要求我在2周之内修改财务部全部10项工作的职位说明？”
“对，有问题吗？”魏林力问.王一辉说:“这是在浪费时间，尤其是我还有其他更重要的事要做.它至少要花去我30个小时的时间。我们还有两周的内部审计检查工作未完成.你想让我放下这些去写工作说明？这我办不到.我们几年都没有检查这些工作说明了.它们需要做大修改，而且当它们被发到员工手里时，我还会听到各种意见。
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“工作说明修改好后怎么还会有各种意见呢？"魏林力问道。王一辉回答：“整个这件事就很复杂,让人们注意工作说明的存在,可能会使一部分人认为工作说明中未规定的工作就不必做.而且我敢打赌，如果把我部门里的人实际正做的工作写进工作说明里,无形中就强调了一些工作的现时迫切性,同时也忽视了另外一些工作。我现在可承担不起士气低落和工作混乱的后果。”
魏林力答道：“你的建议是什么呢，王主管？上面已命令我两星期内完成任务”。“我一点也不想做这工作，”王一辉说，“而且在审计工作期间绝对不做。难道你不能向上面反映一下，让它推迟到下个月？"问题思考：
1.在修改工作说明以前，魏林力和王一辉忘了做什么?那个步骤为什么重要？
2。评析王一辉的这句话：“让人们注意工作说明的存在，可能会使一部分人认为工作说明中未规定的工作就不必做。"1(1)他们忘了事先做沟通，首先应有人事部主管和和上级做好沟通，要对财务部全部职位的说明书进行拟合，是需要财务部的密切配合的,需要挑一个财务部时间相对充裕的时间段，然后和其他部门主管沟通,使之意识到这项工作的重要性是双赢，而非人事部获利，然后其他部门主管与下属做好沟通。（2）重新做职位说明书的话，需要专业人士对各个岗位进行专业评估，而且需要与企业战略发展方向相结合，不是简单的修改一下就可以的.2”让人们注意职务说明的存在会使一些人认为未被说明的工作他们可以不必去做”,很大程度上是错的,但也不排除会有这样的情况出现，之所以出现这些情况，首先是这些人在工作上在打擦边球，或者真的不清楚自己的工作职责所在，而职位说明书正是要让员工清楚自己的职责所在。职务说明书并不是单纯列工作任务，而是明确岗位的职责和胜任要求，对员工更好的完成本职工作起到指导的作用．对于部门主管而言，职务说明能够更清晰的划分出部门内岗位的职责权限，避免交叉地带职责不清的情况.这话也确实是实在话,而且这么紧急的时间修改职位说明，很有可能会因为导致修改不全,员工闹情绪产生抵触心理找漏洞，一些没规定在内的事情就不去做.所以在做职位修改之前，应该让部门员工了解这件事，并且说明职位说明书的重要性，共同开会探讨，只有员工参与进来了，对自己做的决定才能更好地服从，而不是一个人把条条框框写出来就让大家去执行。
第七章案例：某市工商局的人力资源规划
王强是某市工商局人事处的处长,通过学习人力资源管理这门课程，他意识到政府部门要提高工作效率,首先得靠优秀的人才作保障，人才是组织成功最重要的因素。人力资源规划工作具有一定的前瞻性，做好人力资源规划有利于吸引人才、留住人才和使用好人才.过去工商局从来没有进行过人力资源规划工作，王强决定开始立即着手进行工商局未来五年的人力资源规划工作。
由于人力资源规划工作在该市工商局是首次开展,王强首先通过两种方式进行调研，以了解人力资源工作的实际情况:一种方式是发放无记名调查问卷，了解未来几年该局将会遇到的机遇、挑战和问题，以及未来五年该部门所需要的人才数量；另一种方式是在基层、中层、高层公务员中各选取一部分人员进行访谈，以深入了解情况.但令王强料想不到的是，很多人在填写调查问卷时，没有将自己的真实情况反映出来.在访谈的时候，不少职工不太配合，及时参加了谈话，也很少涉及正题，不能从中获得很多有用的信息。甚至有的职工直截了当的说：“王处长，我们的单位不是企业，用多少人是由编制控制的，规划能有什么用？"“工商局这种单位还愁招不到人?”“你先把目前我们单位人浮于事的问题解决了，人力资源规划以后再搞吧。"王强受到了不小的打击，他开始思考在工商局这样的公共部门，人力资源规划工作到底应不应该做？
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问题思考：
1。对于公共部门来说,有必要进行人力资源规划吗?为什么？
（1)制定人力资源规划能够实现组织内部人力资源的合理配置,优化组织内部人力资源组合结构，做到适人适位，让员工较大限度地发挥自己的才能和作用，提高员工的工作效率.(2)制定人力资源规划能够满足组织成员的需求，提高员工的满意度和对组织的归属感，调动员工的积极性和创造性。
2。为什么该工商局的人力资源规划工作会遭到抵制？你会如何解决该问题？
（1）人力资源规划涉及员工敏感问题
人力资源规划内涵广泛，无论是绩效考核还是薪酬管理等方面的政策与措施
的变动调整，都会在一定程度上影响员工的自身利益。显然，未来自身利益的不
确定性易使部分员工对人力资源规划存在畏惧或是抵制心理,导致他们在规划工
作中隐瞒或故意夸大信息,采取不配合的态度.(2）规划人员缺乏专业知识与能力
目前我国不少企业人力资源管理人员没有接受过正规的人力资源管理技能培
训,一些人力资源管理者只是被动地执行上级关于人力资源规划的编制要求,而
不善于理解员工的心态，不擅长与员工进行充分的沟通，因而无法使员工充分了
解人力资源规划的重要性。
（1）树立规划小组专业的与公正的形象。在规划正式开始之前,做足准备功课.第一，给予规划人员必要的培训，促使人力资源管理人员规划知识与技能的提高;第二，在经费允许的情况下，引入外部智囊团，聘请咨询机构实施规划，可以在一定程度上保证规划的质量与公正性；第三，向职工工承诺他们不会因为人力资源规划而失去工作,或是带来工作的较大变化。规划小组将秉承公正的原则制定各项人力资源政策,以打消职工的顾虑.（2）鼓励职工积极参与人力资源规划的制定
尽可能地将职工代表纳入到人力资源规划过程当中.通过职工代表的全程参与,使得职工切实了解整个人力资源规划的内涵、重要性、实施过程与进度,加强人力资源规划人员与职工的互相沟通与互相理解。这样，职工才会将真实而有用的信息反馈出来。
问题：
1。请谈谈“文件筐"测验试题的设计思路?2.请谈谈如何对“文件筐"测验试题进行分数评价？
实施文件筐测验之后，评分一般由专家和具备该职位工作经验的人（一般是选拔职位的上级主管及人事组织部门的领导)进行，除了前面设计时要制订好评分标准外，更重要的是对评分者要进行培训,使评分者根据评分标准而不是个人的经验评分.评分的程序也要特别注意，可以考虑各自独立评分,然后交流评分结果，对评分差异各自申述理由后，再独立第二次评分.最后将评分结果进行统计平均（评分者比较多时，可以去掉最高分和最低分）,以平均分作为最后得分。有时,在考生答案不明确的情况下，需要质询应聘考生,根据其对处理方式的解释确定得分.3.请评价该种方法的优缺点。
（1)文件筐测验突出的两个优点
一是考查的内容范围广.作为纸笔形式的文件筐测验,测评考生的依据是文件处理的方式及理由，是静态的思维结果。因此，除了必须通过动态过程才能体现的要素外，任何背景知识、业务知识、操作经验以及能力要素都可以寓于文件之中，通过考生对文件的处理实现对考生素质的考查。
二是它的效率高。由于文件筐测验所采用的文件，十分类似于考生应聘职位上常见的文件,有时就是完全真实的文件,因此，若考生能妥善处理测验文件,就理所当然地被认为具备职位-9-
所需的素质.前一个优点使得文件筐测验具有广泛的适用性，而后一个优点使之易为人所理解和接受。因此文件筐测验在众多情景模拟测验手段中,属于最普遍使用的一种。
（2）文件筐测验在实施中的两个缺点
一是评分比较困难。一份文件的处理，除了个人素质的原因外，机构、氛围、管理观念等不同的组织，具有不同的评价标准。显然政府机关与公司企业、私营企业与国有企业对有关文件的处理是大相径庭的。在我国从事实际工作的人们往往缺乏对招聘单位管理或经营状况的深入了解，因而文件如何处理才能充分表明考生具备招聘职位所需素质,专业人员与实际工作者往往存在理解上的差异。因此，评分不容易把握。
二是不够经济。测验的设计、实施、评分都需要较长的时间，投入的精力和费用比较大。
1．
根据上述材料,请你归纳公务员培训的特点.2．
结合实际情况，你认为公务员培训实施前应该考虑哪些因素？
一是做好计划.首先我要了解本次培训的内容、目的和意义，在此基础上做好关于公务员培训课程、师资、教材、时间、场地、培训方式、考核方式以及后勤保障的计划。
二是做好准备工作。根据计划聘请资深老师，并根据老师的意见准备相关资料；安排好培训所用场地、学员的食宿以及安全工作；就培训内容、时间、地点等相关事项下发培训通知并做好联络工作；联系学员参观考察的单位和交通事宜；购买笔记本、签字笔、学员证等学习用品；制作结业证书;综合各方面情况编印学员手册。
1。结合材料，谈谈公务员这一职业的特点。
2。你认为公务员考试热对当前的公共部门人力资源管理提出哪些挑战？
(1）误导了人力资源的配置.现代社会,虽然人们的职业选择多种多样，但由于公务员职业的公共性、稳定性、保障性，人们都选择报考公务员.这为公务员队伍注入了新的血液，有一定的积极意义，但是这也造成了行政部门人力资源的相对过剩和行政机构的膨胀和臃肿。(2）歪曲了对人才的激励.“能力本位"应当是公共部门人力资源管理的核心价值观，其核心是建立公开、平等、竞争有序的竞争机制。但由于官本位的存在,企业(国企）、事业单位普遍存在用干部身份,级别大小来解决待遇，激励和挽留人才的政策作法，这种封官许愿的方式在一定程度上能起到激励的作用，可能会暂时挽留高素质人才防止人才流失，但从长远来看,这种做法是弊大于利的.对多数从专业技术领域进入到行政系统的人才来说，在专业技术方面是能手，但却未必深谙管理之道，这反而得不到应有的效果，抑制了其专业技术水平的提高,造成了“专业不对口”.(3）公务员考试过热，造成大量选拔成本，耗费严重，从而造成资源的浪费。
(4）同为公务员职位,却一直冷热不均,有的引来上升竞争，有的却备受冷落甚至不足开考，造成人才资源的不平衡可能造成人才消耗。
1.结合材料,谈一谈公共部门人力资源管理与私有部门人力资源管理有什么区别？
（1)管理对象行为取向的不同，在公共部门工作的员工,其行为有一种保守趋向,倾向于明哲保身，不求有功,但求无过，好自为之的心态，在企业组织中的员工更加趋向于要富有创造性，这与公共部门组织强调稳定性有关，作为政府系统的人力资源管理部门必须能从根本上保障政府动作的稳定，这是政府人力资源部门必须必须遵守的基本价值取向，公共部门的组织成员要受更多规章制度的限制，强调严格遵守规则，势必使成员或多或少地变得墨守成规和强求一致。私人企业部门以“效率”为首要追求目标，对利益追求的永恒性,使得私营部-10-
门成为最创新精神的部门。只有以行为为导向,人们才会不惜成本，代价去创造事情。
(2)价值取向差异管理目标不同,公共部门管理追求的是公共利益，对政府行政人员的管理是为了最大化的为社会利益服务，而私营机构则多是赢利单位,追求效率,效益是它基本的价值取向。公共部门的财政来源是税收，这决定其工作人员的行为要对公共利益负责，而企业只需对领导者利益，企业自身利益负责就够了，因此，公共部门的人力资源管理必须考虑政治价值,企业人力资源管理首先考虑的不是政治回应性与社会公平，而是经济生活中的交换与回报，人力资源管理则主要考虑的是谁进入企业的这些职位将最有利于企业的发展.
(3）公共部门人力资源管理在薪酬激励上更注重精神荣誉激励,不同的人员采取灵活、有针对性的薪酬激励措施,相比之下,私有部门精神激励作用要弱于公共部门,而薪酬福利制度的弹性与激励效果一般高于公共部门.2.公共部门人力资源管理的发展趋势有哪些？
（1）人事管理制度规范的建立。目前公共部门人力资源管理存在法律体系不健全等问题,所以要不断完善和改进。激励公务人员奋发有为，能者上，庸者下，失职和渎职者受到责任追究，建立监督机制。评价人才,不能仅仅根据学历、学位必须根据其能否胜任其岗位、是否有创新能力、是否有发展前途，来选拔人才。对人才不能求全责备。吸纳人才，不能只依赖从外部引进,还要注意从内部发现和培养。建立以工作表现为基础的激励机制。同时,增强公务员为公众服务的责任感和使命感。
（2）人性化的管理。调动公职人员的积极性，尊重公职人员的个人需求，改善工作条件。强调一个公职人员的服务意识,提倡奉献、合作的团队精神。还要民主管理、改善领导者与被领导者关系，把“上下关系”、“职务关系"日渐演变为“同事关系”、“盟约关系”。
（3）公共部门工作人员的职业伦理.传统的人事培训较多地强调职业技能和知识道德方面的教育，而新型的人力资源开发则强调组织文化的构建,部门伦理道德的教育以及工作人员工作技能和工作知识的更新。如果公职人员缺乏职业伦理,将会严重影响到公共部门的形象和合法性。
（4)利用信息技术,人力资源管理网络化。信息和网络技术的广泛应用给公共部门人力资源管理带来极大的便利和效率。充分利用网络技术可以节约管理成本，提高管理效率.利用互联网人们更容易加强沟通和联系，实现公众参与管理.为公众自由表达意志提供了空间。公共部门可以实行网上招牌，也可以实行全方位的动态管理。
（5）以人为本，强化服务意识。坚持以人为中心,突出人在管理活动中的根本地位。做到人尽其才，才尽其用。注重个人发展，尊重员工的合法权益。同时政府要转变职能,逐渐向服务性政府转变。
（6）高层次人才需求量的增加。高层次人才作用的发挥对一个组织的快速发展有深远的影响.我国现在高层次人才仍十分短缺、而且流失严重，难以满足实际需求。
（7)人力精简与小而能
（8）专家治理与政策管理职业化。大量信息需求，增加公共部门的工作复杂性，使管理日趋技术化和专门化。
1.在修改工作说明以前，魏林力和王一辉忘了做什么？那个步骤为什么重要？
2。评析王一辉的这句话：“让人们注意工作说明的存在,可能会使一部分人认为工作说明中未规定的工作就不必做。”
1（1)他们忘了事先做沟通，首先应有人事部主管和和上级做好沟通,要对财务部全部职位的说明书进行拟合，是需要财务部的密切配合的,需要挑一个财务部时间相对充裕的时间段,然后和其他部门主管沟通,使之意识到这项工作的重要性是双赢，而非人事部获利，然后其-11-
他部门主管与下属做好沟通。（2）重新做职位说明书的话，需要专业人士对各个岗位进行专业评估，而且需要与企业战略发展方向相结合,不是简单的修改一下就可以的。
2”让人们注意职务说明的存在会使一些人认为未被说明的工作他们可以不必去做”，很大程度上是错的，但也不排除会有这样的情况出现，之所以出现这些情况，首先是这些人在工作上在打擦边球，或者真的不清楚自己的工作职责所在,而职位说明书正是要让员工清楚自己的职责所在。职务说明书并不是单纯列工作任务，而是明确岗位的职责和胜任要求，对员工更好的完成本职工作起到指导的作用．对于部门主管而言，职务说明能够更清晰的划分出部门内岗位的职责权限，避免交叉地带职责不清的情况.这话也确实是实在话,而且这么紧急的时间修改职位说明,很有可能会因为导致修改不全，员工闹情绪产生抵触心理找漏洞,一些没规定在内的事情就不去做.所以在做职位修改之前，应该让部门员工了解这件事,并且说明职位说明书的重要性,共同开会探讨，只有员工参与进来了,对自己做的决定才能更好地服从，而不是一个人把条条框框写出来就让大家去执行。
-12-
国企年终考核汇报材料
尊敬的领导：
我根据国企年终考核的要求，整理了以下相关材料，希望能够全面展示本年度的工作成果和个人能力发展情况。
一、工作成果：
1.团队管理与协作能力：
通过积极参与团队项目，有效组织团队成员，确保项目按时完成，并取得了良好的成果。
2.创新能力：
我积极参加公司组织的创新活动，提出了多项创新建议，并成功实施了一些创新措施，提高了工作效率。
3.专业知识与技能：
我在过去的一年中，通过参加培训和学习，不断提高自身专业知识和技能，为工作的顺利进行提供了保障。
4.绩效目标达成情况：
根据公司设定的绩效目标，我已经取得了良好的绩效成绩，并为公司的业绩做出了积极贡献。
二、个人能力发展：
1.学习与自我提升：
在过去一年中，我积极参加各类培训、学习课程，并取得了一些专业证书，提升了自己的能力。
2.先进个人评选：
由于在工作中的出色表现，我被公司评选为先进个人并获得了相应的奖励和荣誉。
3.自我评价与改进：
我时刻保持对自己的严格要求，不断总结经验，发现问题，并及时采取措施进行改进。
三、自我定位与展望：
1.自我定位：
作为国企员工，我深感责任重大，希望能够不断提升自己的能力，为公司的发展做出更大的贡献。
2.展望：
在未来，我将继续注重个人能力的发展，扩展自身的专业知识和技能，为公司的发展提供更好的支持。
综上所述，我在过去的一年中，通过团队管理与协作能力、创新能力、专业知识与技能的提升，以及良好的绩效目标达成情况，取得了一定的成绩。我将继续努力提升自己，忠诚于公司，为国企的发展贡献力量。
谢谢领导的关注与支持！
此致
敬礼
毕业一年后大学生转正定级提交材料
第一篇：毕业一年后大学生转正定级提交材料
关于毕业一年后大学生转正定级相关事项
以下流程只是本人于2013年7月1日去肇庆人才大厦办理转正定级时由办理该事项的工作人员告知，由于当时资料没带齐，后来又因为各种事情耽搁本人到目前为止还未去办理相关手续，故该流程只是针对档案留在肇庆市的学生当作办理转正的建议，至于档案挂靠在其他地方的转正定级相关规定本人不得而知，请自行了解。
1、自身情况介绍
本人籍贯为广东肇庆，由于上大学时没有将户口转到学校，所以户口一直在留在肇庆。本人于2012年6月毕业，毕业后就职于广州一民企，档案则打回了生源地肇庆市。2012年7月1日到肇庆人才大厦报到，当时没有办理人事代理，只是签订了《大中专毕业生单纯档案保管协议书》。
2、办理转正定级须知
——针对私营（民营）企业——
1）携带报到证
2）购买社保的证明材料（即能证明社保是什么时候开始购买的）
3）人事代理的合同（非《大中专毕业生单纯档案保管协议书》，办理人事代理是每年要交多少钱的那种，至于保管协议书是当时报到时候签的，并不需要交钱）——只针对已经办理过人事代理的情况；未参与人事代理的需要提交《申请人事代理登记表》一式两份
4）填写好的《新参加工作的干部见习期满后转正、确定职务及工资审批表》
3、温馨提示
1）国企好像要与民企填写的资料不一样。民企填的是《新参加工作的干部见习期满后转正、确定职务及工资审批表》，而国企要填的是《高等院校毕业生转正定级审批表》---因为当初我拿着填好的《高等院校毕业生转正定级审批表》交给工作人员，她就问我是不是国企，我说不是，然后她就说那不行，你需要填《新参加工作的干部见习期满后转正、确定职务及工资审批表》
2）没办人事代理的，办不了转正定级。若要办理转正定级必须先交钱办理人事代理方可。
3）肇庆的人事代理是500RMB/年
4）肇庆人才大厦位于端州五路19号，离市汽车总站5-10分钟车程。
5）肇庆人才大厦周六正常上班，周日不上班。PS：我去的时候看到门口有张牌是这样写的，至于什么时候会更改，本人不得而知，出发前最好先了解清楚。
——本文写于2013年7月5日——
第二篇：大学生毕业转正定级需知
1、见习期满后为什么要办理转正定级？
实行人事代理的毕业生,无论到什么性质的单位应聘工作，见习期满后均应及时申办转正定级。
转正定级的本身，对在非国有单位应聘期间可能没有实际意义，因为实际工资待遇、聘任职务都是由用人单位内部自行确定的，一般不计入档案，转正定级对此影响不大。但转正定级后，意味着干部身份的正式确立，如果以后变动工作，考取公务员或正式调入国有企事业单位，是否办理转正定级，将直接关系到工龄的计算和工资待遇的确定，会对个人产生重要影响。
2、见习期满后怎样办理转正定级？
⑴个人对一年来的工作进行总结，提出转正定级申请；
⑵持存档凭证到人才服务机构领取并填写《新参加工作人员定级审批表》；
⑶用人单位对毕业生进行全面考核（可结合初聘专业技术职务一并考核），考核合格的，由用人单位在《新参加工作人员定级审批表》上签注意见，报人才服务机构；
⑷人才服务机构对单位报送的材料进行审批，并将结果通知用人单位，将有关材料归入本人档案。
注：见习期间变换工作单位的，所工作过的单位均须出具工作鉴定。
3、国家对初聘（认定）专业技术职务有哪些规定？
根据人事部《关于印发〈企事业单位评聘专业技术职务若干问题暂行规定有关具体问题的说明〉的通知》（人职发[1991]11号）文件精神，正规全日制院校毕业生，见习期满，经考核合格即可聘任相应的专业技术职务，不需再进行评审。具体规定是：
中专毕业，见习一年期满，可聘任为‘员’级职务；
大专毕业，见习期满再从事本专业技术工作二年，可聘任为‘助师’级职务；
大学本科毕业，见习一年期满，可聘任为‘助师’级职务；
硕士学位获得者，从事本专业技术工作三年（先参加工作后取得硕士学位的人员其入学前的工作时间可连续计算）可聘任为中级职务；
博士学位获得者，可聘任为中级职务。
上述各类毕业生都要由单位对其德、能、勤、绩进行全面考核，考核合格后方可填写《初聘专业技术职务呈报表》，办理初聘（认定）手续。
4、见习期满后为什么要申办初聘专业技术职务？
凡是办理人事代理手续的毕业生，见习期满后，应当依据国家人事部《关于印发〈企事业单位评聘专业技术职务若干问题暂行规定有关具体问题的说明〉的通知》（人职发[1991]11号）文件规定，结合自身条件，及时到涉及地人才服务机构申报初聘（认定)相应级别的专业技术职务。
专业技术职务，是职称考评组织对专业技术人员的专业水平与能力的认可与评价，是专业技术水平与能力的标志，是专业技术人员担任相应职务的必备条件。毕业生见习期满后，如果不及时申报初聘专业技术职务，将会影响工资待遇的提高和职业生涯的发展，还会影响到以后中级或高级专业技术职务任职资格的参评。
5、怎样申办初聘专业技术职务？
(1)持存档凭证到人才服务机构领取《初聘专业技术职务呈报表》
⑵填写《初聘专业技术职务呈报表》一式2份，交所在单位审核后，由所在单位提出考核意见，并在《初聘专业技术职务申报表》的规定位置加盖单位印章，连同毕业证、二寸免冠照片一起送交人才服务机构；
⑶人才服务机构对申报人员进行资格进行审查、认定；
⑷为符合规定条件的人员办理初聘（认定）手续。
6、档案工资怎样记载？
档案工资，是人力资源社会保障部门人才服务机构根据人发[1996]118号文规定为委托人事代理人员提供的一种记入个人档案，在实际上并不执行的工资形式，也是人才服务机构为个人充实的档案内容之一，还是以后正式转入国有单位重新核定工资待遇的参考依据。档案工资的记载办法是：对已确定干部身份并有工作经历（以单位考核或劳动合同等材料为依据）的人员，其档案工资原则上按照国家规定的事业单位工资标准记载。对无就业手续及工作经历的人员，保留档案原始记载，不负责确定或接续有关工资材料。
政府人力资源社会保障部门所属人才服务机构所做的档案工资，仅仅是作为记载，实际工资待遇是否与档案工资挂钩，由聘用单位自主决定或劳资双方商定，但原则上不得低于当地政府规定的最低工资标准。
7、工龄怎样计算？
工龄，是指职工以工资收入为其全部或主要生活资料来源的工作时间。它是用人单位确定职工工资、进行职务调整、确定保险福利待遇（如年休假、职工病假待遇）、计发离退休费（养老金）等工作的重要依据。
根据我省豫发[1999]12号文件精神及工龄计算有关规定，毕业生凭就业报到证到人力资源社会保障部门人才服务机构报到后，无论到什么单位就业，工龄均从报到工作之日起计算。
8、怎样办理入户手续？
毕业生申请入户，须提供存档凭证、毕业证、就业报到证（报到单位为×××人才交流中心）的原件及复印件和户口迁移证、身份证照
片等材料。人力资源社会保障部门人才服务机构受理后，材料齐备并符合要求的，送交当地公安部门统一办理入户手续。
人才服务机构自受理入户材料之日至办理完毕的周期较长，一般约两个月左右时间。在此期间不能办理涉及户口的有关事项（如使用户口卡页等）。请毕业生在入户前先处理好涉及户口的事宜，然后再办理入户手续。
9、职称初定
受理范围：
人事关系、人事档案在省人才交流中心托管，正规全日制院校毕业的专业技术人员。受理材料：
1.存档凭证；
2.报到证原件和复印件；
3.学历证书原件和复印件；
4.一寸免冠照片1张。
办理流程：
1.符合申报条件的，持以上材料到我中心审核资格。
2.通过资格审查后，登录河南职称网，下载“河南省职称工作信息系统个人版”及操作说明。在河南省职称工作信息系统个人版中规范录入，并打印《河南省初聘专业技术呈报表》
一式两份（表格要求双面打印），交工作单位填写推荐意见、加盖公章后连同以上材料一并送交我中心中心进行审核认定。
3、我中心对申报材料将《河南省初聘专业技术职务呈报表》
4、审核通过后，打印、发放证书。
办理时限：
评审统一时间安排。
服务窗口：河南省人才交流中心一楼人事代理服务大厅
咨询电话：（0371）6595703365957469监督电话：0371-65927787电子邮箱：**************(河南人事代理)第三篇：毕业一年后转正自我鉴定
到公司工作一年以来，我在单位领导的培养和教导下，通过自身的不断努力，无论是思想上、工作上还是学习上，都取得了长足的发展和巨大的收获，现将工作总结如下：
思想上，时刻以一名共产党员的标准要求自己，积极参加政治学习，坚持四项基本原则，拥护党的各项方针政策，自觉遵守各项法规。
工作上，成功地完成了“三个转变”—从学校到企业的转变、从学生到员工的转变、从理论到实践的转变。
学习上，自从参加工作以来，我从没有放弃学习理论知识和业务知识，注意把在学校学到的通信相关的理论知识应用到实际工作中。
在这一年的工作中，我遵守公司的规章制度，自觉服从领导在工作中的安排。按时按质完成了上级交给我的所有工作任务。在这一年中，共参与了两个项目，一个是摩托罗拉上海轨道交通无线通信系统项目，一个是深圳地铁1号线列车安防系统项目。在这两个项目中我担任的角色从普通的参与人员转变为核心技术人员，同时自己的管理水平有了飞跃性的提高，与同组成员的交流也更加通畅，英语水平也有了长足的进步。这些都与我这一年来的努力是密不可分的。
见习中，对我在事业部、分公司、项目部的工作方法及流程有了全面的认识，深入分析了项目开展的特点、方式、运作规律。同时，对公司整体的服务品牌、企业文化以及运作流程也都有了初步的了解。特别是在项目开展过程中对于计划性的管理和主从角色转变等方面进行深入思考，使自己在项目实施中同时在技术和管理层面有显著提高。
工作一年，学了很多、做了很多、思考了很多，在为自己的成长欢欣鼓舞的同时，也明白自己身上还存在着许多的缺点和不足。
优点主要体现在以下三个方面：
第一，工作充满激情。因为有激情，我敢于承担责任，极力追求完美。激情能帮助我认真细致地工作，不断创新，追求卓越，不断追求完美，把工作做好。
第二，严格要求自己。无论是工作还是做人，我都时刻提醒自己要对自己有要求。要不断向其他优秀的同事学习，工作认真细致，不断提高自己的工作水平，力求能把负责的工作做到尽善尽美。
第三，厚德载物，宽以待人。平时我注意跟同事和谐相处，经常换位思考，体谅别人难处。
不足之处在于：
一是专业技术水平有待进一步提高。所参与的项目涉及到诸多新技术、新产品、新工艺，要通过不断学习和实践加以掌握。
二是对公司办事流程还是不太熟悉，以后要多向人请教及阅读相关规定。
三是技术交流方面做的不够。技术方面的交流对于技术人员的成长大有裨益，今后要经常主动跟他人交流。
最后，我想说的是，一年中的收获与公司的领导和同事们的帮助是分不开的，无论成绩也罢、不足也罢，都是自己职业生涯中的巨大财富。我将在今后的工作中不断完善自我，努力实现公司同自我的共同飞跃。
范文三
时间匆匆转走，现在的工作已经渐渐变得顺其自然了，这或许应该是一种庆幸，是让我值得留恋的一段经历。一个多月的试用期下来，自己努力了，也进步了不少，学到了很多以前没有的东西，我想这不仅是工作，更重要的是给了我一个学习和锻炼的机会。
在领导和各部门同事的帮助和支持下，我进步很快，把工作想在前，做在前，无论是工作能力，还是思想素质都有了进一步的提高，较好地完成了领导安排的工作任务。在工作上我认真、细心且具有较强的责任心和进取心，勤勉不懈，具有工作热情；性格开朗，乐于与他人沟通，有很强的团队协作能力；责任感强，确实完成领导交付的工作，和公司同事之间能够通力合作，关系相处融洽而和睦，配合各部门负责人成功地完成各项工作。在公司工作的日子里，我渐渐喜欢上了这个地方，喜欢上了这份工作，想在这里慢慢成长成材，成为一名合格的正式职工，三个月的学习与工作，让我成长了很多，今后我会继续努力，一如既往地保持着优良的作风，不断地完善自己，作出一番成绩
范文四
现在回想起来工作已经一年了，四年的大学学到更多的是专业基
础知识和一种自学能力，而实践经验、社会经验则十分匮乏。作为一名应届毕业生，初来公司，曾担心不知该怎么与人共处，该如何做好工作，但是公司宽松融洽的工作氛围、良好的学习发展机遇，让我很快完成了从学生到职员的转变。能够正确面对挫折，辨证的看待问题。
思想上，我始终以提高自身的综合素质为目的，以个人的全面发展为奋斗方向，努力提高自己的道德修养。我热爱祖国，遵纪守法，通过各种通讯手段了解时政动态和社会讯息，通过参加公司组织的各项活动感受、了解党的方针政策，在日常生活中，遵守公司的各项规章制度，成为了一名思想端正、有上进心的当代青年。
工作上，成功地完成了“三个转变”—从学校到企业的转变、从学生到员工的转变、从理论到实践的转变。自觉服从领导在工作中的安排，按时按质完成了上级交给我的所有工作任务，并终保持一种积极向上的心态努力开展工作。
学习上，自从参加工作以来，我从没有放弃学习理论知识和业务知识，注意把在学校学到的选煤相关的理论知识应用到实际工作中。
在此，我要特别感谢公司领导的悉心栽培以及同事对我的指导和帮助，感谢他们对我工作中出现失误的提醒和指正。初入职场，难免经验不足，在业务知识上，与自己本职工作要求还存在有一定的差距。我也深知，毕业只是求学的一小步，社会才是一所真正的大学。在今后的工作中，我将努力找准自己的定位，尽自己的所能为公司作出贡献，努力实现公司同自我的共同飞跃。
第四篇：大学生转正定级评语
崔
灿
同志在我单位实习期间,做到了：
一、工作上能够虚心、诚恳、积极地向老同志学习、请教，把自己
所学的专业知识同我单位的实际工作相结合。先后参与了我单位动筛车间、储煤仓、东马路等土建施工预算的初审工作；同时还积极学习的熟悉自己专业以外的经营管理知识，尽快地了解和掌握了我单位的生产综合统计、投资报表和基层单位绩效等工作。
二、该同志在思想上乐观向上、积极进取；生活中团结同志，勇
于
吃苦、不畏困难；态度诚恳、谦虚，能在较短的时间内融入我单位的工作中去。
三、不足之处是在工作中有时不够细心、细致，望在今后工作中加
以改进并积累实际工作经验，全身心地投入到实际工作中去，做出更大成绩。
第五篇：毕业档案,转正定级,职称评定
实习调查报告
今年暑假七月份至八月份，我们年级开始专业为期一个月的实习。由于我们被分配在武汉光谷人才服务中心，每天的日常工作是整理档案，几乎没有什么社会调查之类的事情。因此，在实习期间我便开始留意一些实习单位比较常见，而我们学习过程中被忽视的知识。在观察过程中，我考虑写有关于人力资源派遣的东西，以及毕业生档案的重要性等问题。在档案整理中，我们常常会遇到“是否定级”这一概念，同时几乎每个毕业生的档案袋中都会有报到证。于是我专门记下这些不是很明白的词汇，并通过向实习单位指导老师请教，再加上自己查阅相关资料，写出这篇报告。
一、人力资源派遣问题
这是近年我国人才市场根据市场需求而开办的一种新的用人方式，可跨地区、跨行业进行。用人单位可以根据自身工作和发展需要，通过正规人力资源派遣服务机构，派遣所需要的各类人员。实行劳务派遣后，实际用人单位与劳务派遣组织签订《劳务派遣合同》，劳务派遣组织与劳务人员签订《劳动合同》，实际用人单位与劳务人员签订《劳务协议》，双方之间只有使用关系，没有聘用合同关系。
人力资源派遣的主要内容包括：
1、提供国家人事劳动政策、法规的宣传、咨询服务；
2、提供代为招聘、引进所需人才服务，包括办理大学毕业生的接收事宜；
3、按照有关政策规定，负责管理人事行政关系、人事档案事宜及
相关人事档案材料的收集、鉴别和整理；
4、按照有关规定，承办专业技术资格的认定和考评申报；
5、办理派出人员的录用、退工、合同鉴证等事宜；
6、为派出人员发放工资和福利，代扣代缴个人所得税；
7、代为派出人员办理社会统筹保险和商业医疗补充保险，并办理赔付手续；
8、按有关规定办理派出人员的出国政审、申办证照以及出具各种以档案为依据的证明材料；
9、协助办理派出人员解聘、辞退后的推介和再就业事宜；
10、承办与人事管理相关的其它事宜。
在武汉光谷人才服务中心，有一个负责人力资源派遣的部门，但是没有把我们安排在这个部门，对其不是特别了解，只有偶尔经过是看到来办理社保或咨询的人。
二、毕业生档案问题
毕业生应如何对待自己的档案？目前，毕业生中有一种比较普遍的现象对档案不了解，也不关心；甚至有的毕业几年了，可档案还在学校放着；还有的将档案放在家里，更甚者早已不知将档案丢在何处，似乎“档案没什么用了”。其实不然，现在，企事业单位招聘员工，国家公务员的选拔等都要审查档案，并以其记载的相关资讯作为甄选人才的重要证据，另外，如办理社会保险、职称评定、出具各种相关证明等也都需要你的人事档案。总之，现实生活中，人事档案仍具有不可替代的作用，我们应给予足够的重视，以免在日后的学习生活中造成不必要的烦恼和损失。同时，强调一点，由于国家相关政策，规定毕业生毕业后暂时找不到就业单位的，其档案可免费由学校保存两年。可是由于没有搞清“学籍档案”与“人事档案”的区别，有些同学就误以为既然学校免费保存，就无须再到人才交流机构托管了。学校保存的只是学生的“学籍档案”，而真正发挥作用的恰恰是学生的人事档案，比如学生的转正定级、职称评定等相关事宜都是由学籍档案转换成人事档案后才能进行的。按国家政策规定，大中专毕业生毕业（以报道证人事部门签署日期为准）一年后，即可由所在单位人事
部门或委托的人才交流机构批准转正定级；本科毕业生毕业工作一年（以报道日期计）、大中专毕业生毕业工作满三年可申报初级职称，由所在单位人事部门或委托的人才交流机构负责办理。由此可见，学校保存的学籍档案只是“存放”，起不到任何作用，在某种意义上说，也是得不偿失的，因此毕业生应该重视自己的档案问题。
三、转正定级问题
1、转正定级的定义
单位委托人事代理或个人委托代理的大中专毕业生，一年见习期满后，填写《大中专毕业生转正定级表》，提交毕业生本人800字以上的见习期工作总结，用人单位签发考核（盖章）意见后报送所属政府人事部门人才交流服务中心办理转正定级手续，确定工资级别，初次认定技术职称，审核后装入本人档案，作为干部身份的依据。《应届毕业生转正定级审批表》是新参加工作人员档案材料的重要组成部分，涉及到个人职称晋升、工资调整、档案验收等诸多方面。
为了更好促进大学毕业生就业，凡毕业生将自己档案存放在党委组织部门和政府人事部门所属的人才服务机构（人才中心）的，人才中心将根据党委组织部门和政府人事部门的授权，为存放满一年的毕业生办理转正定级手续，并得到全国各地人事人才机构的互认，它将是大学毕业生考入公务员队伍或进入事业单位核定工资标准的主要依据；二是大学毕业生办理异地调动手续的必备条件。因为大学毕业生的档案自存放人才中心之日开始一般以报到证报道日期为准，一年期满后，由人才中心根据人事人才的有关政策办理转正定级手续，各地人事主管部门将根据转正定级的时间办理调动，否则不予办理人事调动手续。
大学生毕业，办理了就业手续（即档案里有报到证明的）一年后可以办理转正定级。户口托管在就业指导中心或放在学校的，属于未就业托管，按政策是不能办理转正定级的。所以，毕业后，最好不要把户口和档案托管在就业指导中心，户档托管在就业指导中心的毕业生属于学生身份，户档在人才中心的办理过就业派遣手续毕业生属于干部身份，托管在就业指导中心的办理不了转正定级、职称评审和省
内外调动手续；
人才中心办理过就业派遣手续的可以办理转正定级、职称评审、省内外调动等手续；就业指导中心一般不属于计划生育授权单位，托管的毕业生如果要办理计划生育指标需将户口转回原籍在原籍办理。放就业中心托管满两年，凡未办理转出手续的，一般会收取滞留户口管理费用（收费标准以各地物价局制定的标准为准）。人才中心户口属于毕业分配落户，其户口为永久性户口。可以办理计划生育指标并可以在市内自由移动，购房可以直接落户不受房款和面积的限制可以直接转为非农业家庭户。
2、转正定级是异地调动必备条件
“干部身份”就是所谓的“转正定级”手续。高校毕业生毕业后需持由当地毕业生就业主管部门或人社系统开具的报到证（派遣证）到接收单位工作，工作满一年并填写《大中专毕业生转正定级表》之后方可获得干部身份。报到证连同转
正定级表一起，就成了“干部身份”的代名词。
中国北方人才市场专家解释，在实际操作中，诸多事实表明“干部身份”不能丢弃。如落户“门槛”较高城市的毕业生，没有“干部身份”就无法调入；一些事业单位在招聘中也明确要有“干部身份”。报考公务员或在一些事业单位、国企的招录、调动中，如果没有“干部身份”会带来一系列麻烦。
“在原有制度尚无松动迹象前提下，毕业生必须注意保留自己的干部身份。”专家建议，大学生毕业工作满一年后，别忘了办理转正定级手续，这样才能得到全国各地人才服务机构的互认，这不仅是考公务员或进入事业单位核定工资标准的主要依据，也是办理异地调动手续的必备条件。
据了解，每位大学生毕业时都会得到一张《报到证》，规定了持证者在向什么部门报到的时间地点，不按照要求时间和地点报到会导致干部身份丧失。此外，毕业生就业后，学生档案要变为人事档案转到工作单位，如果该单位无资格保存档案，又没有通过单位或个人委托及时转存到人才服务机构，变成所谓的“口袋档案”，将导致干部身份无法获得。
专家提醒说：“到外地工作别忘了将档案挂靠在公共就业服务机构，这样既不影响在当地工作，也不影响职称‘晋级’，工龄还能连续计算，一旦有更好的就业机会，可以顺畅地完成衔接。”
3、公务员转正定级
《新录用公务员任职定级规定》中规定，直接从各类学校毕业生中录用的、没有工作经历的公务员：高中和中专毕业生，任命为办事员，定为二十七级；大学专科毕业生，任命为科员，定为二十六级；大学本科毕业生、获得双学士学位的大学本科毕业生（含学制为六年以上的大学本科毕业生）、研究生班毕业和未获得硕士学位的研究生，任命为科员，定为二十五级；获得硕士学位的研究生，任命为副主任科员，定为二十四级；获得博士学位的研究生，任命为主任科员，定为二十二级。
其他新录用的公务员：原具有公务员身份的，可参考其原任职务与级别，比照本机关同等条件人员，确定职务与级别。其他具有工作经历的，可根据其资历和工龄，比照本机关同等条件人员，确定职务与级别。
《新录用公务员任职定级规定》还规定，新录用公务员在机关最低服务年限为五年（含试用期）。
四、报到证问题
报到证的全称是《全国普通高等学校本专科毕业生就业报到证》（俗称派遣证），它是由教育部统一印制、省级高校毕业生就业主管部门签发的，只有列入国家就业方案的毕业生才持有，是用人单位安排毕业生工作，并接转毕业生人事档案、户口的有效凭证。报到证只能一人一份，由其他部门印制或签发的报到证无效。报到证要妥善保管，不论什么原因，凡自行涂改、撕毁的报到证一律作废。如报到证遗失，应由毕业生本人提出申请，由学校上报省毕业生就业主管部门批准并予以补发。毕业生在离校时，除升学或申请待分外，一般都有一张报到证。有的毕业生未与单位签约，自认为没有报到证，但实际上，这部分学生已按国家规定派往生源地的毕业生就业指导中心，这部分毕业生千万不要忘记领取报到证。报到证的用处很大，它是一个
人干部身份的证明，没有报到证的档案人才交流中心不会接收存放，尤其是考公务员和去事业单位的学生，没有报到证就去不了。报到证可以保留你的干部身份、定级转正、评职称、计算工龄。报到证一般
是用来落档案的，报到证上的地址就是你应该去报到的地址。报到证在你档案里有一联是白的纸，你手里拿着的是蓝的纸，要留好，要在有效期内（一般是一个月）报到，过期就作废了，以上的干部身份、工龄什么的就没了。报到证的办理很简单，学生拿着自己的就业协议去学校就业部门就可以办理。如果以后改变工作单位，可以去学校改派一次地址，这样报到证上的新地址就是你的新单位放档案的地址了。
找到工作，就业落户的时候用，临时性的工作一般是不需要报到证的。（1)关于报到证的期限问题——报到证的期限是两年，假如两年之后，再去报到，相关部门就不会给予办理了，不管你找没找到工作，毕业之后还是先回派遣地报到，这样便于当地的有关部门及时掌握你的信息，报到时要携带报到证、毕业证去相关部门办理，假如你是师范类要到教育局报到，非师范类要到人力资源社会保障局下的人才服务中心报到。报到证有两份，一份有自己保管，是正本，另一份在档案里面，是副本。(2)关于毕业生的档案问题——假如你的档案学校已给打回原籍，师范类要到教育局查询，非师范类要到人力资源社会保障局下的人才服务中心查询。(3)关于落户的问题——毕业后到相关部门报到之后，相关部门会给你开一份落户介绍信，你携带落户介绍信、报到证及户口迁移证到当地的派出所就可以落户。（4）关于档案的存放问题——毕业两年内人才中心代管费免费，两年后每年存档费60元。假如学生毕业后没找到工作，那么档案放在人才中心办理人事代理后，才是干部身份，以后评职称什么的，这几年的工龄都可以算数。
国企考核转正情况汇报材料
尊敬的领导：
我是某某公司的员工，现就我所在国企的考核转正情况向您做一份汇报。
首先，我所在国企的考核转正情况总体来说是比较理想的。在过去的一年中，我所在部门的员工们积极努力，团结协作，为公司的发展做出了积极贡献。在各项工作指标中，我们取得了较为显著的成绩，得到了领导和同事们的一致认可。
在工作业绩方面，我所在部门的各项工作任务得到了圆满完成。在市场拓展方面，我们取得了一定的成绩，实现了销售额的增长；在产品研发方面，我们推出了一系列新产品，满足了市场需求；在客户服务方面，我们得到了客户的一致好评。这些都是我们在工作中取得的一些成绩，也是我们考核转正的重要依据。
在团队合作方面，我们部门的员工们形成了良好的团队合作氛围。大家相互帮助，共同进步，共同完成了各项工作任务。在工作中，我们团结一心，齐心协力，共同为公司的发展努力着。这种团
队合作精神也得到了领导的高度评价。
在个人能力方面，我也在过去的一年中不断提升自己的能力。通过学习和培训，我不断提高了自己的专业技能和工作能力，能够更好地适应工作的需要，更好地完成各项工作任务。同时，我也注重团队合作，与同事们和睦相处，形成了良好的工作氛围。
总的来说，我所在国企的考核转正情况是比较理想的。我们在工作中取得了一些成绩，也不断提升自己的能力，为公司的发展做出了积极贡献。我们将继续努力，为公司的发展做出更大的贡献。
此致。
敬礼！
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