纪检干部队伍建设现状、存在问题及对策调研报告(4篇)

篇一：纪检干部队伍建设现状、存在问题及对策调研报告

　　

　　当前纪检监察干部能力建设存在的问题成因及对策范文(通用3篇)

　　【篇一】当前纪检监察干部能力建设存在的问题成因及对策

　　基层院队伍建设是一个常讲常新的课题，也是一直困扰基层院建设的一个难题。随着司法改革的不断推进，在构建社会主义和谐社会的背景下，加强基层院队伍建设，大力实施人才强检战略，不断提高基层院人员的综合素质，实现科学、公正、文明执法已显得尤为重要。结合新化县院近几年来队伍建设的情况，本文就如何建设一支政治坚定，业务精通的检察队伍，创造风清气正、团结和谐的工作氛围，对基层院检察人员的结构、需求、培养、使用等进行了梳理，对检察队伍现状进行了分析，对存在的问题和原因进行了查找，并提出了相应的建议和探讨。

　　一、当前基层检察院队伍建设存在的主要问题

　　近年来，新化县院在队伍建设方面做了大量的工作，也取得了一定成绩，得到了省、市院领导和上级机关的肯定。但与新形势、新变化、新任务、新期待的要求还存在一定差距，主要表现为：

　　一是检察队伍后续力量不足。目前，新化县院有在职在编人员95人，45岁以上的36人，占总人数的42.3%;35岁至45岁的25人，占总人数的29.4%;35岁以下的34人，占总人数的28.3%。全院检察官69人,平均年龄为48岁，35岁以下检察官仅22人;法警9人，平均年龄为46岁，最年青的法警为33岁;检察人员的年龄和检察官的数量呈逐年老化和下降的趋势，检察人员后劲明显不足。

　　二是检察队伍结构不均衡。检察队伍结构不均衡主要表现在两个方面：一是业务能力不均衡。35岁以上的检察人员在长期的检察工作实践中摸索和总结了较为丰富的办案经验，但他们大部分是在职学历，法律基础不能完全适应日益增长的执法需要，理论研究能力不强;35岁以下的干警中，仅有22人具备初任检察官的法定资格条件，这些年轻的干警法学基础理论功底相对较深，但实践经验明显不足，绝大多数还不具备独当一面的工作能力。二是干部结构不均衡。目前新化县院的领导干部中，有副处级2人、科级43人、科员45人。干部整体年龄偏大，内设机构负责人年龄都在35岁以上，个别办案科室的干警平均年龄近50岁，检察力量不均衡;三是编制不太合理。上级职能部门和编委在研究制定检察编制时没有根据各地的人口和社情等实际情况制定编制，造成编制的不合理性，没有按实际工作需要配备人员，存在人浮于事的现象。

　　三是检察人员专业素养参差不齐。目前，新化县院有研究生6人;大学本科69人;大学专科17人;高中及以下3人。虽然本科以上学历占72.9%，但在职学历居多，全日制硕士研究生仅为1人，全日制本科毕业生仅为15人。35岁以上的检察人员中，大多数为进入检察系统后通过党校、函授等非全日制院校和各类培训学习法律知识的，没有经过系统的法学理论学习，理论功底相对薄弱。在实践中，接触和使用较多的刑法、刑事诉讼法比较熟悉，对民法、民事诉讼法、金融、证劵、公司、保险、房地产等法律法规知识掌握的较少，特别对医药、化工、财税、商务、电子信息、涉外贸易等领域的法律法规及经营规则感到陌生。

　　四是激发检察队伍活力的机制不够健全。为了保证初任检察官和新进入人员符合法定资格条件，按照《检察官法》的相关规定，国家细化了职位标准，严格检察官职业的准入条件。检验具备相应的专业能力和水平的主要手段为

　　逢进必考，基层检察院补充检察官的重要渠道是从通过司法职业资格考试的人员中选拔。但由于出口不畅通，现有不符合检察发展的人员难以得到清理，造成检察队伍不能及时更新换代，久而久之就形成一种消极因素，导致检察队伍后续

　　力量发展受到制约。在检察人员的使用上，也存在用非所学、用非所长和专业不对口的现象，比如检察人员一旦适应了某个岗位，领导舍不得调，个人不愿意动;科室的检察人员难以轮岗，业务科室与综合部门交流困难等等。

　　五是培训的力度不大。在基层院的实际工作中，由于工作忙、任务重，财力、时间方面都不够充裕，同时，教育培训方式不仅单一，而且培训的针对性和实效性不强，检察人员培训的渠道不畅，培养高层次人才缓慢，与社会的快速发展不相适应。培训是年年搞，层层都做了大量的工作，但流于形式，实际效果佳。

　　六是干警的待遇普遍偏低。基层院干警工作生活在检察机关的第一线，收入少、级别低、待遇差、工作量大，生活十分清贫。干警工作在同一地区，但是基层院干警之间的经济收入差别大，有的干警工作几十年，连套新住房都买不起，致使基层干警心理压力大。这些因素导致年轻干警千方百计往外考，造成人才留不住。

　　二、存在问题的主要原因分析

　　一是紧跟时代的步伐不够紧。当前，我国正致力于构建社会主义和谐社会的全面建设，市场经济正多角度、全方位地影响着我们的社会生活，检察干警接触经济活动、社会问题的范围急剧扩大，多方面交流的渠道急剧增加，互相影响的程度急剧增大。但在我们的检察队伍中，有的干警思想观念落后僵化，对工作中出现的新问题、新情况反应不敏锐，有的干警不注意了解和接受现代先进文化和先进司法理念，凭老经验、老办法办案的多，靠增强工作中的科技含量、思考新思路办案的少;有的干警思维空间狭窄，工作方法简单，遇到复杂案件难以应付等等。

　　二是求真务实的理念不够牢。检察工作的科学发展必须全面贯彻落实科学发

　　展观，不断更新现代执法理念，在检察实践中树立正确的政绩观。因为有什么样的政绩观，就有什么样的工作要求和履职行为，直接关系到干警的健康成长，关系到检察事业的成效和成败，关系到检察队伍的形象和执法公信力。目前，我们对政绩的考察不够真实准确，存在偏重检察业务工作，忽视思想政治工作;偏重办案指标，忽视综合指标;偏重主要工作业绩，忽视基础工作业绩;偏重主观努力，忽视客观条件的现象。检察人员的任用、调配、报酬、培训、激励等没有形成系统、客观的绩效考评作为依据。

　　三是创新向上的气势不够足。新化县院党组对检察队伍的建设和检察人员的培养始终非常重视,但是与时代对基层检察院队伍建设的要求还有差距。观念更新,站位靠前，渠道拓宽是新形势的要求，但长期以来，由于沿用老办法，缺乏

　　不求所有、但求所用

　　的用人观念，已不适应科学创新发展的要求。一是人才管理机制不够健全。在用人机制上，能者上、庸者下、平者让

　　的积极进取的氛围没有真正形成，特别是

　　下

　　和

　　让

　　的渠道不通。

　　上

　　来的只要没有违法违纪的硬伤，基本上就定了

　　终身

　　。二是定期轮岗交流制度没有形成。定期轮岗交流制度虽在执行，但未能建立行之有效的制度使人才流动起来。特别是对年轻干警的培养锻炼极为不利。在双向选择中，大多数人选择的都是工作量相对较小的业务科室，只有少数人选择压力大、任务重的公诉和反贪等部门，政工科、办公室等比较清苦的综合科室更是无人问津。

　　三、加强基层院队伍建设的建议与探讨

　　一是抓教育，不断提高干警的政治素质和职业道德素质。《检察官法》要求，检察官必须具备良好的政治素质，恪守职业道德。要建立健全与依法治国和社会主义市场经济相适应的职业道德体系。一是抓理论武装。要始终坚持用马列主义、毛泽东思想、邓小平理论特别是

　　三个代表

　　思想武装干警，深入开展社会主义法治理念教育，引导干警牢固树立马克思主义的世界观、人生观和价值观，牢固树立

　　立检为公、执法为民

　　的执法观，牢固树立和落实科学发展

　　观，增强政治意识、法律意识、大局意识和责任意识。二是树先进典型。典型引路是思想政治工作的重要方法。近几年，检察系统涌现出了不少先进人物和先进典型。基层院要大力宣扬他们的先进事迹，唱响正气歌，并注意发现、总结、培养自已的先进人物和先进集体，发挥其榜样和示范作用，影响、带动全体干警，形成争先创优的良好氛围。大力弘扬

　　忠诚、公正、清廉、严明

　　的检察职业道德，保证干警始终忠于党、忠于祖国、忠于人民、忠于法律，做到一身正气、两袖清风、刚正不阿、执法如山，把人民赋予的权力真正用来为人民谋利益。三是常抓

　　警示教育

　　。要坚持干警思想分析制度，找准倾向性的问题，有针对性地开展思想政治工作。要坚持谈心制度，帮助干警解决思想问题。要坚持提醒制度，对个别干警的违法违纪苗头及时提醒，把问题解决在萌芽状态。四是落实岗位责任制。为使政治教育落到实处，基层院应进一步落实

　　一岗双责，思想政治建设实行下管一级，严格责任追究。

　　二是抓培训，不断提高干警履行法律监督职责的能力和水平。《检察官法》要求，对检察官应当有计划地进行理论培训和业务培训。一是要采用个人自学和集中学习相结合、理论学习和案例研讨相结合、请进来指导和走出去考察相结合等多种形式，加强经常性的业务学习。二是要结合实际，扎实开展岗位练兵活动。本着

　　缺什么补什么、需要什么练什么

　　的原则，分别制定各类人员岗位练兵计划，明确训练内容、方法及应达到的标准，并适时组织岗位练兵比赛和业务知识考核，促进岗位练兵活动的开展，形成钻研业务的氛围。三是加强业务培训。要组织干警参加不同层次的业务培训班，精心组织学习刑法、刑诉法、民法、民诉法和有关法律知识;要经常邀请专家学者举办讲座，增强检察干警的业务素质;要鼓励干警参加高层次的学历教育，有计划地培养专家型人才。四是鼓励干警著书立说，进行学术研究。

　　三是抓管理，不断完善队伍管理体制和工作机制。一是要建立干警管理机制。基层院要逐步建立健全《党风廉政建设责任制》、《错漏案责任追究制》、《干警重大问题报告制》、《干警八小时以外行为规范》、《干警奖惩机制》等制

　　度，使干警进一步明确在执法、工作、生活中的行为规范，以利于自我约束和院党组的检查监督。二是要完善考核制度，实行动态管理。要强力推进精细化管理，建立干警考核机制，遵循客观、公正、公开，年度考核与平时考核相结合，依法管理和群众监督相结合，奖优与惩罚相结合的原则，促进公正执法和充分发挥法律监督职能，保障干警依法履行职责。三是要对干警实行分类管理，提高管理效率。我国现行的检察机关人员混编混岗，不规范管理是历史遗留的，作为检察院初建和发展前期，与当时的国情和国家法治水平、人才水平是相应的，无可厚非。但随着社会专业化分工的日益明晰，检察机关也应走与市场经济体制相适应的高素质的专业化道路，对从事不同工作的干警实行分类管理。

　　四是抓改革，建立激励和约束机制。一是要建立选人、用人的激励机制。选人、用人是检察人事管理的中心环节，要通过在选人、用人上贯彻

　　公开、公平、竞争、择优

　　的原则，创造一种鼓励竞争、优胜劣汰的机制，形成崇尚知识、崇尚才能、崇尚勤政、崇尚廉洁的氛围，激发爱学习、创实绩、争一流、奋发向上、积极进取的精神，以带动和促进队伍整体素质的提高。进人，是建设高素质检察队伍的源头和基础。要确立进人的高标准，宁缺勿滥。用人，要有全面观点，既要看干警的优点，又要看到干警的缺点，要把握干警的整体素质，要用发展的观点，注重发挥干警的潜在才能，真正做到任人唯贤，任用有真才实学、德才兼备的干警。要以实绩为导向，完善选人用人机制;要全面实行

　　中层干部竞聘上岗，一般干警双向选择

　　制，用竞争手段实现优胜劣汰，调动工作积极性，使全体干警懂得

　　今日不爱岗敬业，明日将下岗失业，今天工作不努力、明天努力找工作，增强干警的紧迫感和责任感，促进优秀人才脱颖而出。二是强化从严治检的监督制约机制。素质的提高，还有赖于监督制约机制的形成，以保证用好权力，防止权力失去制约而导致滥用和产生腐败。一要加强外部监督。要自觉接受组织的监督、人大及其常委会的监督、新闻舆论的监督、人民群众和社会的监督。要重视与人大代表的联系，主动征求和倾听意见，发现问题，及时查纠，及时改进。二要强化内部监督。要切实落实办案责任制、错案追究制，规范执法行为;重大、重要案件，要发挥检察委员会的集体决策作用。对检察人员的违法违纪问题，要及时查处。三是完善履行检察职责的保障机制。应认真落实检察官法关于检察官

　　非因法定事由，非经法定程序，不被免职、辞职、辞退或者处分

　　、依法履行检察职责不受行政机关、社会团体和个人的干涉

　　的规定，把履行职责的职务保障、司法保障列入各级检察院领导和有关部门的职责范围，使这项工作落到实处。对于因公正执法受打击或遭不公正待遇的检察干警，上级机关要主持公道，积极协调，以解除干警执法的后顾之忧，保护干警秉公办案的积极性。

　　五是抓司考，有效补充检察官。基层院应把培养检察官作为一件大事来抓。一是对新进人员的招录应实行由省级检察院统一招录的办法，尽可能招录通过国家司法考试人员，以便提高招录人员素质，使录用人员进入检察机关转正后就有办案资格。二是对不具备检察官资格的人员，要鼓励其参加司法考试，并给他们提供便利，对通过司法考试的人员继续予以一次性奖励，不断提高司法考试通过率，为检察官补充来源。

　　六是要努力创造栓心留人的环境。要建立检察官职业物质保障体系，要保证检察官履行职责的经费。要根据检察官从事职业的不同，提高检察官的职业待遇，落实检察官的住房、医疗、保险福利等待遇，减少检察官的后顾之忧，使他们全心身地投入到工作和学习之中。

　　【篇二】当前纪检监察干部能力建设存在的问题成因及对策

　　调查研究不仅是党的根本工作方法，也是领导干部和基层一般干部必须具备的能力之一。我处把深入基层调研作为改进工作作风、践行群众路线的重要抓手，调研工作取得了一定的效果，但在一些基层、事件调研中仍存在着一些问题，值得关注。

　　一、主要问题

　　开展调查研究的目的，是为了科学、准确、全面的了解事物的真相和全貌，把握问题的本质和规律，研究解决问题的思路和对策。从我了解的情况看，在这一过程中，仍然存在一些不容忽视的问题。

　　(一)蜻蜓点水、走马观花。这一类的调查研究往往是把调查研究看成是工作中一个程序，并非出自真心想要了解基层真实客观的情况，只是在一些政策的制定和决策的酝酿阶段不得不做出调查研究的样子，或者迫于上级任务压力不得不去完成，只是满足于能够按照要求开展调研就行了的思想。在程序上看，我到场了、了解

　　了、有相关的记录和影像资料，这样的调研

　　看上去确实很像是在做细致深入的调研，至于能否通过调研发现问题、解决问题则是次要的，重要的是这个程序我走了。显然，这种走马观花似的调研，既劳民伤财，又徒劳无功，对工作更是有害无利。

　　(二)规定路线，你走我跟。一些上级部门到基层调研时，有些按照基层部门事先指定路线，基层单位同志在前面走我在后面跟着，你让我去哪我就去哪，你让我看什么我就看什么，只机械的走

　　规定路线，没有

　　自选动作

　　。这种情况往往基层单位高接远送、好吃好喝好招待。去的地方、见的人、拍的照片一般是基层单位按照调研目的和本单位意图事先

　　精心

　　准备、认真包装、隆重推出的，听到的也是提前经过严格

　　培训

　　和矫正的语言，而与调研无关或者可能影响

　　效果

　　的人往往事先被

　　请出

　　相关区域。这样的调研双方单位和参与人员心照不宣，听不到群众最真的声音，看不到基层存在的问题倒不是主要的，主要的是能不能达到自己的预期效果。

　　(三)你说你的，我干我的。也就是在调研中基层单位反映了问题和真实情况，而且问题也确实存在，但是听完后没有什么措施，没有追问问题存在的真正原因。在调研中，只是按照程序，大体询问一下基层存在的困难和问题，并简单的作一下记录，但对于这些问题如何解决，考虑的则不够充分和细致，把问题汇总后形成调研报告，然后上交了事，至于说如何解决问题、制定对策那

　　是组织的事，能推则推。往往这样的人在谈到此类情况还振振有词

　　一两个地方的问题不能代表全局，大部分地区还是好的，不能以点带面。

　　不少人提出疑问：

　　您此次调研就去了一个或者几个地方，发现了问题起码是局部存在的，问题的表现形式多种多样，原因您总结考虑了吗

　　(四)看多听少，文胜于行。部分同志很少深入一线调研，只是坐在办公室里搞所谓的研究政策、学习文件，对于基层和一线的各种呼声，只是根据平时听取的汇报材料一知半解，对于各种汇报材料过分的看重，对于深入一线的调查研究反而不大相信，对基层人民的疾苦视若罔闻、对基层的问题视而不见、对解决基层的问题毫无热情、对基层干部的说法人云亦云。这样的干部在调研中发现的一些问题和不足，往往用材料、用数字说话，证明成绩还是很大的，至于问题一是尽量压缩，二是以产生原因是历史问题、地理问题等等开脱。而不是把主要精力放在如何解决问题和更好的促进发展上来。因此，作决策的水平就相当欠缺，从而在一定程度上阻碍和影响了单位、部门的改革与发展。

　　二、成因分析

　　调查研究作为了解基层情况、促进工作提升、密切干群关系的重要手段和方法，出现的问题必须要高度重视，认真分析存在的原因。之所以出现以上问题，至少有以下几个方面的：

　　(一)思想认识缺失。在调查研究中出现问题的单位往往是相关人员在思想上没有牢固树立

　　没有调查就没有发言权

　　和

　　纸上得来终觉浅，绝知此事要躬行

　　的思想，对深入基层调研的认识不够，长期强调调查研究的重要性，使一些干部认为这只是一项工作要求，对其重要意义没有完全理解。另一方面，认为开展调研只是工作的一种形式，完全可以通过听汇报的形式来掌握，从而也在一定程度上放松了对基层调研的要求。归根结底，还是对调研的重视程度不够，没有很好的从改革发展大局角度认识到调研对推动工作上水平的重要意义。

　　(二)群众意识淡薄。部分同志，对工作成绩看的重，对工作中的问题看的轻;对干部汇报看的重，对群众反映问题看的轻;官僚意识重，群众观念轻。在调查研究中不能从真正干事创业的角度去考虑，对基层部门和一线员工关心较少，与群众特别是一线员工的距离比较远。往往出现调研中发现了问题，有时问题还比较严重，解决起来往往让基层单位解决，定期向他反馈处理情况，工作深入一些的会让基层单位附一些照片和当事人的语言记录。一是只把问题看成个例，解决了一个其他的没看到就认为没有问题或者不想揭开问题产生的原因;二是后续的解决没有深入基层实地考察，重材料、重言语，只要反馈的解决了就认为解决了。实际中确实发现的问题会很快解决但是不深入研究原因，往往是消灭了一只苍蝇还有无数的苍蝇在飞，因此也影响了工作的质量和效果。

　　(三)大局意识欠缺。行业和社会的发展离不开人的作用的发挥，而基层调研，正是进一步凝聚人心的重要平台。通过面对面的谈心交流，不但可以解决基层真实的工作生活困难和问题，更能进一步增进感情，拉近干群关系，从而以更加良好的状态投入工作。有些部门负责同志没有意识到这方面的重要性和紧迫性，对此不够重视，甚至以没有时间等为借口进行搪塞。这在一定程度上反映了这些负责人的大局意识不够强，满足于坐在办公室看材料、听汇报，以为材料上的就是大局、透过材料就能完全看到真实的情况和全局的发展。调查研究的不足必然引起对于长远的发展没有清醒的认识，对于发展的动力、出现的问题、群众的所期所盼等，缺乏足够清醒的认识，长远发展必定会出现各种各样的问题。

　　三、对策及建议

　　调查研究是一切工作的基础，是贯穿于我们工作全过程的基本工作制度。笔者认为，要在五个方面下功夫。

　　(一)在转变作风上下功夫。坚持以马克思主义的辩证唯物主义、历史唯物主义为指导，坚持实事求是的原则是搞调查研究工作的每个同志首先必须坚持的一条指导方针，也是做好调研工作包括其他一切工作的最有力的、时时刻刻都不能离开的思想武器。有了这个思想武器，才能在纷繁复杂的形势面前保持清醒头脑，提高政治敏锐性，坚决地在政治上与党中央保持一致，才能学会用马克思主义的宽广眼界，观察社会，分析问题，抓住实质。搞调研做结论，才会有科学性、原则性。要树立牢固的群众观，坚定不移的走群众路线，与

　　群众路线实践教育活动

　　结合起来，与地方党组织的安排的关于落实八项规定的一系列活动结合起来，通过多种形式的教育学习，思想境界才会得到进一步提升，从而更好地推进调研工作上水平。

　　(二)在求真务实上下功夫。调查研究的首要任务是弄清事实真相，把发展现状搞清楚，把问题和原因找准，这是认识事物本质的前提，是得出正确结论的基础，是取得调研实效的保证。这就要求在调查中做到真实准确、客观公正，去伪存真，由表及里，深入基层、深入群众、深入现场，掌握大量的第一手资料，避免从书本到书本、从资料到资料、从文件到文件，要有实事求是、认真负责的调查态度，一丝不苟、艰苦细致的调查作风。实事求是，是我们党的思想路线。但

　　实事求是

　　说起来容易，做起来难。调研中往往会出现不少的困难：飘浮的作风容易使人们不去了解真实情况;利益诉求导致一些地方、单位有意隐藏真实情况;能力所限只见树木不见森林，以偏概全;限于体制、机制等因素不能深

　　求

　　、不愿深

　　求，浅尝辄止。因为存在诸多困难，才需要下大力气进行调查研究。借助调查研究，掌握真实情况，探究规律性，为科学决策提供依据和参考。调查研究若缺失了实事求是这一基本要求，其对于政策制定和科学决策的价值就无从谈起。

　　(三)在措施细化上下功夫。首先要搞清楚基层调研包括哪些方面的内容。调研之前要制定目标明确、逻辑严密有针对性的调研方案，不仅要有对政策效果的调研，也要有基层干部群众真实的想法和看法。因为调研并非仅仅涉及改革

　　发展大局的大事，更包括涉及基层干部群众切身利益的小事

　　。对此，要逐项逐条分析调研对象方方面面存在的问题和不足，分门别类的梳理汇总后，精心拟定调研课题，认真设计调查问卷，逐一从被访者的角度换位思考，以确保调研过程中能获得更加真实的第一手资料。

　　(四)在吃苦耐劳上下功夫。调查研究不是走马观花或者只看成绩，要深入基层生产生活一线，没有吃苦的思想准备和足够的耐心往往不能真实的感受到基层真实的情况。要勤于调查，勤于记载，勤于思考，勤于研究，勤于写作。如果懒懒散散，东抄西搬，敷衍塞责，热衷于喝酒、打牌、娱乐享受，就难以完成任务、取得实效，就有负于组织的重托。要有甘于淡泊的作风，努力去达到一种

　　淡泊以明志，宁静以致远

　　的境界。如果我们的工作和劳动，能为本单位、本地区解决点实际问题、能给基层群众干点实实在在的好事，那就是一种有意义的工作。搞专题调研，当然希望对领导有所帮助，对决策有所参考。由于种种原因，或选题不准，或深度不够，或实施条件不具备，我们的调研报告不可能都被采纳。但只要付出了心血，只要是确有真知灼见，不用不等于无用，今天不用不等于将来不用。

　　(五)在注重落实上下功夫。基层调研中发现的问题、群众的心声能够如实的表现、表达出来，这只是

　　万里长征迈出了第一步

　　。更为重要的是，群众的呼声，特别是群众提出的合理化诉求能否得到及时有效的解决，这才是更为关键的。对此，抓好调研发现问题的整改和反馈不容忽视。这一环节恰恰是很多单位、部门的负责同志最容易忽视的，或者貌似很重视，对于发现的问题今天研究一次、明天研究一次，时间长了往往被淡化或者被眼前的工作所替代，问题的解决也就遥遥无期了。因此，如何进一步在调研问题的落实整改上下功夫，应该成为下一步开展基层调研的一个努力方向之一。

　　调查研究能力的高低是决定工作成败的关键，坚持调查研究经常化、制度化，在调查研究过程中不断增强调查研究能力，才能适应不断变化的新形势发

　　展需要，不断提高党的建设科学化水平，不断推进地方经济持续向前发展。

　　【篇三】当前纪检监察干部能力建设存在的问题成因及对策

　　为进一步搞好干部实绩考核工作，不断改进和完善考核方法，达到考实评准的目的，县委组织部调研组先后有选择有针对性地深入到部分乡镇和县直重点监控及业务部门开展了调研活动。

　　调研组深入各部门就考核制度、方法、程序等方面的问题与入考对象座谈研讨，广泛征求意见和建议，并详细听取了各单位各部门目标运行情况汇报。

　　此次调研收到了较好的效果。一是入考对象提出的一些意见和建议有很强的针对性和实际意义，给我们启发很大，同时通过相互交流、沟通，消除了部分入考干部对考核工作和考核结果的误解，统一并提高了认识，加深了工作联系，这为今后干部实绩考核工作顺利开展创造了良好的条件。二是通过与入考干部面对面地交流研讨和深入实地查看，了解和掌握了部分入考对象更多的第一手资料，对重要目标的运行情况有了较深刻印象，为年终进一步考实评准奠定了一定的基础。三是对考核人员是一次学习过程，以往更多的只是在年度考核当中，单是程序化地听我们考核人员如何要求和操作，而很少有机会深入到具体部门或环节，因而，得到的结果性的东西多，而过程性的东西知之甚少，这次调研则完全从另一个角度与考核对象进行双向交流，从而在实践中增长了业务知识。

　　一、听取的意见和建议

　　这次调研活动得到了参与单位与单位领导班子和参加座谈人员的足够重视，他们本着对县委、政府以及考核部门认真负责的态度，从被考核者的角度，对实施几年来的干考工作给予充分的肯定，同时提出了很多好的意见和建议，归纳起来有以下几个方面：

　　㈠给予肯定的方面

　　⒈大家一致认为干考制度自实施以来切实起到了一定的积极作用，通过制定下达目标，落实目标责任，对目标实施监控考核，推动了经济及社会各项事业发展，达到了正确评价干部、识别干部和使用干部的目的。这项制度导向性强，激励约束机制比较健全，是对干部监督管理的一种好方式，应该长期坚持下去。

　　⒉对几年来考核方法的逐步改进和完善给予了充分肯定。对近几年领导班子和领导干部考核结果比较认可。

　　⒊对2023年乡镇局领导班子和领导干部考核目标给予好评，认为目标设置比较合理，较之以前有较大的改进。删除了没有实际意义或不便于考核操作的考核目标，目标重点突出，符合工作实际。

　　⒋对调研组深入实际调查研究的工作作风和求真务实的工作方法评价很高，通过考核方与被考方直接见面的方式，交换意见、沟通情况，密切了双方的工作联系，有利于今后干考工作的顺利开展。

　　⒌对县委在对几年来考核认定的个别

　　诫勉

　　干部的对待和处理上反映良好，认为有力度、很及时，起到了警示和教育干部的积极作用。

　　㈡建议改进的问题

　　目标设置方面：

　　⒈经济建设类目标，往往至上而下下达，目标值过高，容易造成虚假浮夸。

　　⒉定性类目标的标准要求过于笼统繁杂，不便于考核评价，有些涉农目标不便监控考核，只能从入考单位自行上报数字，如采用，则难免出现数字水份，使结果失真，不采用，则目标形同虚设，无实际意义。

　　⒊重点目标所占赋分权重尽管几年来不断调整，但仍然偏低，应有所调整。

　　年终考核方面：

　　⒈考核组的组成规格应该提高，否则入考单位重视不足。参与年终考核验收的组织、宣传、纪检、政法等部门如考虑基层接待压力，随同考核组一并考核验收，最低每个部门的验收人员应保证在2人以上，以减少随意性。

　　⒉参与民主评议人员的层面还需扩大，要有各个方面的代表参加，以增强民主测评的可信度。

　　⒊事关

　　一票否决

　　的目标要严肃对待，该否的一定要否，体现考核工作的严肃性。

　　⒋副职干部的评优比例还应提高，否则不利于调动占大多数副职干部的积极性。

　　⒌考核结果的运用力度还应加大，要奖惩分明，考用结合，切实发挥激励导向的作用。

　　二、改进的措施及建议

　　调研活动结束后，调研组及时对反映上来的意见和建议逐条进行梳理。主要

　　有以下几个方面：

　　㈠目标制定要科学合理，要坚持

　　至上而下、至下而上，上下结合

　　的目标制定程序，目标项目设置要因地制宜，切合入考单位实际，不要求完全与上级(盟对县)目标对等下达;要突出乡镇年度工作重点和县直部门行业特征。对个别意义不大，不好考，也考不实的目标尽量删除，加大目标权重向重点目标倾斜力度。

　　㈡负有监控职能的主管部门，尤其是涉农部门在制定和下达目标任务时要尊重客观事实，不能简单地将上级目标任务分解了事，要结合乡镇工作实际、经济基础、自然状况等加以确定。对所负责的部门监控考核要严肃认真，落实责任制。经常深入实地检查督促，将平时监控与年终考核有机结合起来，只有这样才能挤出水份，防止虚报浮夸，提供的结果才能具有说服力。

　　㈢参加民主评议人员的范围要适当扩大，要吸收各个层面的代表参加(如人大代表、退休老同志、劳动模范、基础群众等)，提高评议结果的可信度。民意测验结果要与上评下、下评上、个别谈话等情况有机结合、综合运用，以修正误差。对县直执法执纪或负有管理只能的部门、涉农部门以及综合服务部门，在年度考核中有必要采取下评上和行业互评的方式，充分印证其职能发挥情况，这也是纠正行风，转变政府职能的需要。

　　㈣进一步提高考核结果评价的合理性。目前的入考单位按分类考核较科学合理，在同类别内严格考核综合得分排序划分档次也比较合适。对县直部门考核评价时，同等情况或结果，评优应倾斜于一线实际工作部门(负责全县整体工作的业务部门)。为强化实绩考核的激励约束作用，应实行

　　末位淘汰

　　制度，即每个类别考核组对排序在本组最后一位的入考单位应划为实绩一般或实绩较差档次。

　　㈤副职干部评优比重应该调整，还应提高副职干部在优秀档次中所占比例。

　　㈥为了增加年度考核的严谨性和突出时效性，年终考核时间应在12月31日以后进行，便于有些内容的核实印证，有利于掌握全年情况，有助于考实评准。

　　㈦要进一步加大考核结果运用力度，逐步达到考用结合，防止出现考用两层皮显现。对评为实绩突出的班子和优秀领导干部除颁发奖状证书外，还应坚持给予一定的物质奖励，体现实绩考核的激励导向作用。

篇二：纪检干部队伍建设现状、存在问题及对策调研报告

　　

　　纪检监察干部队伍建设情况的调研报告

　　目前党风廉政建设和反腐败工作取得了明显成效，腐败现象得到进一步遏制。但是，不容忽视是在某些地方和部门，腐败问题仍呈易发多发态势，而且其隐蔽性更强、危害性更大，反腐倡廉建设的任务依然十分艰巨。面对全面从严治党的新形势新任务，中央纪委提出要建设一支忠诚干净担当的纪检监察干部队伍，主动把党风廉政建设监督责任扛在肩上。推动反腐倡廉建设深入开展，有一支作风过硬、业务精湛的纪检监察干部队伍是关键。纪检监察干部队伍是反腐倡廉建设的具体实践者和直接推动者，是保障经济社会发展的中坚力量，其作风好坏、素质高低、能力强弱，不仅决定着党风廉政建设和反腐败工作的水平与质量，而且在树立良好的党风政风方面发挥着风向标作用。目前，纪检监察干部队伍不可避免地存在这样或那样的一些问题，工作中也有很多不尽人意之处，原因主要是以下四个方面：

　　一、当前纪检监察干部队伍建设的现状

　　1、干部队伍总体数量增加。近几年来，纪检监察干部在政治待遇、经济待遇上优于其他干部，特别是纪检监察体制实现“三转”以后，调整充实纪检监察干部，短时间内迅速壮大了队伍。正是由于这个原因，相应的培训、管理等配套措施跟不上，导致少数纪检监察干部进入角色慢，发挥作用不明显，个别干部甚至出现不胜任现象。

　　2、高素质人才供不应求。长期以来，进入纪检监察机关没有具体的和刚性的“准入标准"，年龄偏大、学历偏低的现象较为普遍，经济类、法律类等专业知识的高素质人才更是严重匮乏，不得已只能降低“门槛”，从而影响了纪检监察干部队伍整体素质。此外，少数干部因长期在纪检监察机关工作而逐渐产生了“疲劳综合症”，激情减退，不思进取，有安于现状、凭经验办事的思想，面对腐败的新特点新问题新挑战，常常束手无策。

　　3、干部结构不尽合理。学历结构方面，具体表现在初始学历为全日制本科以上的干部非常少，大多数是在职后通过自考、函授、成人高考等渠道获得较高学历；专业知识结构方面，经济类、法律类、心理学类较少；年龄结构方面，老、中、青搭配不够合理，优秀年轻干部偏少，亟待进一步优化。

　　4、管理体制不够合理。由于纪检监察工作岗位的特殊性,很难建立起合理交流的机制，相当一部分纪检监察干部在纪检监察岗位一干就是终身。纪检监察干部的薪酬机制、激励机制、保障机制仍待进一步完善。

　　二、纪检监察干部队伍管理存在的问题

　　1、近年来纪检监察机关在党风廉政建设和反腐败工作方面取得了瞩目成绩，经济待遇和政治待遇也有所提高，但与一些强势的经济部门和行业单位相比，更多的人才还是愿意选择后者，造成纪检监察机关对优秀人才的吸收不够，热爱并安心从事纪检监察事业的社会氛围不够浓厚。

　　2、由于人才匮乏，进入纪检监察机关的门槛过低。虽然对进入纪检监察机关的党员干部进行了严格考核，但其语言表达、应变能力、组织协调能力、性格表征、职业操守等因素与新形势的要求还存在较大差距，导致纪检监察干部队伍整体素质能力有待提高。

　　3、受传统影响，社会仍普遍认为纪检监察机关是得罪人的部门，特别是当前进入经济发展的新常态时期、各种社会矛盾日益突显，导致某些新进入纪检监察机关的党员干部工作不够大胆，有的甚至把纪检监察机关作为升迁的跳板。这些思想不利于高素质纪检监察干部队伍建设。

　　4、教育培训滞后。一方面，由于受经济紧张状况的影响,纪检监察干部接收高层次培训的机会较少，很难实现纪检监察干部的全员提能强质；另一方面，在观念上仍存在轻教育、重经验的现象，导致纪检监察干部队伍建设滞后于当前经济社会形势发展的需要。

　　三、加强纪检监察干部队伍建设的四点思考

　　1、配强干部队伍。在人员配备上，要考虑干部的优化组合，注意老中青结合、男女合理搭配、各种气质互补，保证纪检监察干部队伍的生机和活力。特别是要适当补充和吸收法律、经济、心理学等专业的高学历人才，提高这类人才在整个纪检监察干部队伍中的比重，进一步改善队伍知识结构。要严把进入关，在坚持注重质量的前提下，把那些热爱纪检监察事业的人充实到纪检

　　监察机关。对那些党性特别强、能力特别突出、作风特别务实的干部，应适当放宽门槛限制，做到“不拘一格降人才二

　　2、优化用人环境。纪检监察干部是维护党的纪律的忠诚卫士,一言一行都关系到党的形象，直接牵涉到群众的利益。纪检监察干部是选人用人的实际监督者，他们本身的成长道路，也检验着选人用人的公信度。因此，要坚持正确的用人导向，严格按《干部选拔任用工作条例》的标准选拔纪检监察干部，坚持德才兼备、以德为先的原则，通过公开平等、竞争择优的方式，真正把素质好、作风正、能力强的优秀纪检监察干部选拔到领导岗位和重要岗位，为他们的成长与发展创造多岗位锻炼的机会。要在加强职业道德、敬业意识的教育和严明纪律、加强制度约束的基础上，经常性地开展评优选优活动，进一步增强纪检监察干部的荣誉感、归属感和使命感，形成想干事、能干事、干成事的良好氛围。

　　3、创新培训方式。建立一支专业化、职业化的纪检监察干部队伍是适应当前反腐倡廉形势任务的需要，是纪检监察领域的一项重要课题。作为一名纪检监察干部，不仅要懂得党的理论、党纪政纪条规、国家的法律法规，还要学习经济、心理学知识和现代科技知识，不断提高业务能力，成为纪检监察战线行家里手、骨干精英。首先，重视和加强对纪检监察干部的业务培训。规定纪检监察干部必须达到的业务水平,统一制定培训方案，统一组织教育培训。每年要有计划选派纪检干部接收高层次的培训。其次，建立文章发表奖励制度,要求干部职工每年至少有1-2篇文章见

　　报刊杂志，并对发表在省级以上报刊杂志的实行重奖。

　　4、严格奖惩制度。心理学家马斯洛认为，每个人都有被社会或组织认可的需要。通过激励，可以充分调动广大纪检监察干部的积极性、主动性和创造性，使他们潜在能力能够得到最大限度地发挥。要对纪检监察干部制定严格的考核、奖惩制度，拉开奖惩的幅度，真正使各类制度起到激励先进,鞭挞后进的效果。要防止和纠正有些制度在实施中形同虚设和不兑现问题，以免挫伤纪检监察干部的积极性。

篇三：纪检干部队伍建设现状、存在问题及对策调研报告

　　

　　加强纪检监察机构干部队伍建设调研报告问题及建议

　　《加强纪检监察机构干部队伍建设调研报告》

　　摘要

　　本报告旨在对当前纪检监察机构干部队伍建设情况进行深入调研，并提出相应的问题及建议。通过对干部队伍建设的调查分析，我们发现存在着干部队伍结构不合理、素质不高、职业道德缺失等问题。因此，我们建议通过加强干部选拔、培训与考核机制，提高干部队伍的整体素质和职业道德水平，从而更好地履行监督职责。

　　一、问题分析

　　1.干部队伍结构不合理

　　调研结果显示，目前纪检监察机构干部队伍结构较为单一，高层领导干部多为老年人，而基层干部却相对年轻，晋升渠道不畅。这导致年轻干部缺乏经验和管理能力，而老年干部面临理论更新和业务能力不足的问题。

　　2.素质不高

　　调研发现，部分纪检监察机构干部缺乏专业知识和能力素质，影响了他们有效履行职责。一方面，部分干部缺乏法律法规的知识和理解，对纪律审查工作不够敏感；另一方面，一些干部对新的监察方法和技术了解不够，无法及时应对日益复杂的腐

　　败行为。

　　3.职业道德缺失

　　调研显示，个别纪检监察机构干部存在贪污、受贿、权力滥用等职业道德问题，这不仅影响了干部队伍的形象，也对纪检监察工作产生了不利影响。此外，一些干部忽视现行法律法规，泄露调查信息，严重损害了纪检监察工作的公信力。

　　二、建议

　　1.加强干部选拔

　　为了解决干部队伍结构不合理的问题，我们建议采取一系列措施加强干部选拔工作。首先，建立健全干部选拔制度，确保选拔过程公开、公平、公正。其次，优化选拔的对象，注重选拔有理论基础、实践能力和道德素质优秀的干部。最后，加强对干部选拔过程的监督，保证干部选拔的公平性。

　　2.提高培训与考核水平

　　为了提高纪检监察机构干部的素质，我们建议加强培训与考核工作。通过制定培训计划和组织专题讲座，提高干部的业务能力和职业素养。此外，定期进行考核评估，对干部进行绩效考核，激励优秀干部，对表现不佳的干部采取相应的处理措施。

　　3.强化职业道德教育

　　为了纠正干部中存在的职业道德问题，我们建议强化职业道德教育。通过开展培训和教育活动，提高干部对法律法规的遵守意识，培养正确的职业道德观念和行为规范。此外，加强对干部的监督和纪律教育，建立健全惩治职业道德不端的机制，严惩违规干部。

　　4.加强组织领导

　　为了更好地加强纪检监察机构干部队伍建设，我们建议加强组织领导。纪检监察机构应建立健全干部教育和培训的组织机构，加强对干部队伍建设工作的组织协调。同时，加强对纪检监察机构的监督，及时发现问题，解决问题，确保干部队伍建设工作的有效进行。

　　结论

　　纪检监察机构干部队伍建设是保证纪检监察工作顺利进行的重要保障。通过加强干部选拔、培训与考核机制，提高干部队伍的整体素质和职业道德水平，我们能够更好地履行监督职责，为党和人民作出更大贡献。

篇四：纪检干部队伍建设现状、存在问题及对策调研报告

　　

　　纪检监察干部队伍建设调研报告

　　《纪检监察干部队伍建设调研报告》

　　一、背景介绍：

　　纪检监察工作是党的一项重要任务，纪检监察干部队伍是保证党风廉政建设和反腐败斗争有效实施的重要力量。加强纪检监察干部队伍建设，对于巩固党的执政基础、提高党的执政能力具有重要意义。本调研报告旨在了解纪检监察干部队伍的现状和问题，并提出相应的建议和措施。

　　二、调研方法：

　　1.文献研究：梳理相关政策文件和研究成果，了解纪检监察干部队伍建设的政策框架和理论基础。

　　2.实地调研：走访各级纪检监察机关，与干部进行深入交流，并观察其工作环境和条件。

　　三、调研结果：

　　1.纪检监察干部队伍总体素质较高，但存在结构不够合理、专业化程度有待提高的问题。

　　2.干部队伍中存在一些不经常换岗、长期待在基层的情况，导致工作经验累积不足。

　　3.纪检监察干部在党性修养、法律知识、专业技能等方面还存在一定的不足。

　　4.干部队伍在工作负荷、压力大方面存在问题，需要提供更好的支持和保障。

　　四、建议和措施：

　　1.完善干部选拔机制，注重选拔具有较强纪律观念和专业素养的人才。

　　2.优化干部培训体系，加强对干部的党性修养、法律知识和专业技能的培养。

　　3.加强干部轮岗交流，提高干部工作经验和综合素质的累积。

　　4.加大对纪检监察干部的关怀力度，提供更好的工作条件和保障措施，减轻工作压力。

　　5.增强纪检监察干部的履职能力，加强对干部队伍的日常管理和监督。

　　五、结论：

　　纪检监察干部队伍建设是推进党风廉政建设和反腐败斗争的重要保障。通过加强干部选拔、培养和管理，可以提高纪检监察干部队伍的整体素质和能力水平，更好地履行职责使命，为党和人民作出更大贡献。

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